jueves, 28 de abril de 2011

LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL EN EL REGIMEN PRIVADO PERUANO

Nuestra regulación laboral, ha dejado establecido cuales son las causas que pueden permitir la extinción de la relación laboral, y si bien el artículo 16° del Decreto Supremo 003-97TR las enumera, consideramos necesario proceder de alguna forma a clasificarlas un poco en función a las circunstancias que pueden generar el rompimiento definitivo del vínculo laboral entre el Empleador y el Trabajador, ya que la extinción supone la perpetua desvinculación de los derechos y obligaciones que emanan de una relación laboral, y si bien es cierto podría con posterioridad volver a producirse una contratación entre las mismas partes, ésta no podrá ser entendida como continuidad de la anterior, sino más bien como un nuevo vínculo laboral distinta a la relación laboral que existía. Hecha esta pequeña aclaración consideramos que la extinción de la relación laboral puede clasificarse según las condiciones y circunstancias en: Voluntarias, Involuntarias o por Imperio de la ley.
a.- Extinción Voluntaria: La llamamos así por cuanto existe el interés del trabajador, del empleador o de ambos de poner fin a la relación laboral, de allí que esta voluntariedad puede estar relacionada a la voluntad personal o a la consensuada, es decir que la ruptura del vínculo laboral puede producirse sin contar con la voluntad de la otra parte o con el acuerdo de ambos de ponerle fin a dicha relación laboral. Dentro de estas causas de extinción podemos encontrar la renuncia, el despido y la extinción de la relación laboral por mutuo disenso respectivamente.
La renuncia contemplada en el inciso “b” del mencionado artículo 16° no es otra cosa que el derecho que tiene el trabajador de poner fin a su relación laboral, debiendo para ello cumplir con las exigencias y requisitos que la ley establece, de tal forma que el derecho o la libertad que el trabajador tiene para dejar de laborar para su empleador, queda condicionado a los requisitos que la ley contempla para que ésta pueda producirse, caso contrario podría configurarse un abandono de trabajo que genere el cese laboral en relación al despido por causa justa.  El artículo 18° prevé que el trabajador para poder ejercer su derecho de renuncia, debe comunicárselo al empleador por escrito y con una anticipación no menor de 30 días, de tal forma que la renuncia no opera por regla general de manera inmediata, sino que debe transcurrir un periodo de tiempo para que ésta se pueda efectivizar como corresponde. La misma ley prevé por excepción que el trabajador tiene derecho a solicitar la exoneración del plazo de los 30 días, los que quedan a disposición del empleador si los concede o no para lo cual el trabajador debe esperar por el periodo de 03 días, si luego de ello no recibe contestación, se entiende que tácitamente el empleador ha concedido al trabajador la exoneración solicitada, por lo que quedará liberado de sus obligaciones a partir del día siguiente de vencido el plazo para que el empleador se niegue a la exoneración; esto es lo que ha dejado establecido la ley, sin embargo el empleador puede también aceptar la renuncia de su trabajador de manera inmediata, por cuanto es una potestad que se le concede. Debe quedar claro que la comunicación de la renuncia al empleador no debe tomarse como un permiso, porque si fuera así entonces ya no estaríamos hablando de derecho a la renuncia, lo que obliga la ley es a comunicar con tiempo al empleador con la finalidad que éste pueda tomar las precauciones necesarias para efectos de poder reemplazarlo sin perjudicar las actividades propias de la empresa.
Así como la renuncia es un derecho del trabajador, el despido viene a ser el derecho que tiene el empleador de poner fin a la relación laboral, las mismas que pueden producirse por causas justas o injustas. Llamamos causas justas a aquellas argumentaciones objetivas que le permiten al empleador poner fin a la relación laboral ya que el trabajador a dado motivos y razones para ello, por eso que el inciso “g” del artículo 16° precisa que éstas deben estar relacionadas a la inadecuada conducta del trabajador o a su falta de capacidad en el desempeño adecuado de sus labores – artículo 23° y 24°- debiendo proseguirse con un trámite específico para ello – salvo el de flagrancia – de lo contrario el acto de despido justificado podría transformarse en uno de corte injustificado y con ello convertirse en un despido nulo, arbitrario o incausado respectivamente por tanto hay que cuidar y proteger las formalidades para no incurrir en errores que puedan perjudicar el derecho del empleador a despedir a su trabajador. El artículo 31° establece que para que el despido sea justo – es decir relacionado a la capacidad o la conducta -  se debe correr traslado al trabajador de la carta de pre aviso de despido, otorgándole un plazo no menor de 06 días naturales para que haga su descargo – pudiendo incluso otorgarle licencia hasta que haga su descargo- o de 30 días para que modifique sus conducta o demuestre su capacidad, luego de lo cual podrá proceder al despido justificado con la carta de despido correspondiente. Queda claro entonces, que no basta la existencia de una causa justa que genere el despido, sino también el de efectuar el procedimiento formal correspondiente para evitar que dicho despido se convierta en uno de carácter injusto por error en la formalidad.
La extinción de la relación laboral por mutuo disenso contemplada en el inciso “d” del artículo 16° y desarrollada en el artículo 19° requiere que ambas partes muestren su conformidad para terminar con la relación laboral, y ello debe quedar protocolizado o en un documento especialmente redactado para ello o en todo caso debe constar la causa del cese – es decir el mutuo disenso – en la hoja de liquidación de beneficios sociales del trabajador.
b.- Extinción Involuntaria: Es aquella terminación de la relación laboral que se genera por la no voluntad de las partes de poner fin al vínculo laboral, es decir que no es una decisión que nace de los sujetos sino que se produce por causas ajenas a su voluntad. Dentro de estas tenemos por ejemplo el fallecimiento del trabajador o del empleador solo si es persona natural,  las causas objetivas, la invalidez absoluta permanente.
Es evidente que siendo la prestación personal uno de los elementos fundamentales de la relación laboral, elemento por el cual el trabajador queda obligado a realizar las actividades laborales de manera directa y personalísima, a la muerte de éste automáticamente la relación laboral quedará extinguida – cuidado que hablamos de extinción de relación laboral y no de derechos laborales, ya que los adeudos que el empleador pudiera tener a favor del fallecido deberán ser cancelados a sus deudos, es decir la cónyuge, conviviente, hijos o sus padres – de pleno derecho por la imposibilidad material de poder continuar existiendo ante la muerte o fallecimiento del trabajador. En nuestra realidad, a veces se producen casos en los cuales al fallecimiento del trabajador, le sucede en el puesto de trabajo a veces las esposa o el hijo mayor del fallecido, en muchas ocasiones por la existencia de un convenio colectivo que genera ese tipo de derecho siempre y cuando el familiar reúna las condiciones necesarias para el puesto o en su defecto la actividad no requiera de una preparación especializada, sin embargo esta sucesión en el puesto de trabajo no es la continuidad de la anterior, ya que quien asumirá las responsabilidades de dicho puesto de trabajo será un nuevo trabajador y por lo tanto se generará una nueva relación laboral.
El tratamiento de la muerte del empleador solo es el mismo en la medida en que el empleador haya sido una persona natural, ya que se entiende que por esta circunstancia la relación entre en empleador fallecido y el trabajador era de manera directa, y siendo así a la muerte del empleador y no habiendo quien emplee al trabajador se extingue la relación laboral. Esto no sucede en aquellos casos en los que el empleador asume la condición de persona jurídica, ya que la persona jurídica por ser tal tiene una existencia propia, y como tal esta no muere como persona natural, sino por causales entre otras como la liquidación o quiebra de la misma, siendo así la relación laboral se mantendrá intacta mientras el contrato siga vigente.
Las causas objetivas son aquellas circunstancias que impiden la continuación de la relación laboral por causales no imputadas a las partes, como por ejemplo las relacionadas a los desastres naturales o accidentes que producen tales consecuencias que hacen imposible la continuación de dicha relación laboral y que deben contar con la aprobación del Ministerio de Trabajo.
Finalmente la invalidez absoluta permanente, es aquel estado de discapacidad perpetua que sufre el trabajador y que le impide efectuar sus actividades laborales de manera adecuada, produciendo por ello la terminación de la relación laboral , la misma que debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 13° del “corpus legis” que venimos comentando. 
c.- Extinción por imperio de la ley: Es aquella que se genera por cuanto la ley así lo ha dejado determinado, como es el caso de la jubilación, o el de la terminación del contrato o de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria.
Respecto de este último punto, más adelante seguiremos ampliando estos conceptos básicos para su mejor entendimiento, comprensión y aplicación.

lunes, 25 de abril de 2011

El maravilloso y trascendental derecho de ser madre

En pocos días, y específicamente el segundo domingo de mayo, estaremos recordando y por que no decirlo, celebrando el día de la madre. Presentes o ausentes en la mesa de nuestro hogar, sirve la fecha para hacer algunas reflexiones importantes al respecto.
Siempre me preguntaré ¿porqué reducir la importancia de las madres en nuestras vidas a una sola fecha? ¿Porqué esperar ese día para ser mas afectuosos y cariñosos con ellas? ¿Porqué celebrarlo un día y no todos los días?
Es cierto, que gracias a Georgette Fillipard se pudo incluír dentro de los calendarios cívicos la importancia del rol de la madre en la vida de cada uno de nosotros, pero me atrevería a pensar que ello debió ser solo el punto de partida para darnos cuenta de lo trascendentales que resultan en nuestro proceso terrenal. El problema es que nos quedamos con ese punto de partida, y no hicimos acaso lo que debíamos hacer realmente.
Al margen de ello, y reconociendo la importancia de su presencia física o espiritual en el transcurrir de nuestros días, este día debe ser siempre de honda reflexión.
Sería bueno quizá que cada uno de nosotros hiciera una especie de revisión retrospectiva de lo que nos ha tocado vivir hasta la fecha, y verificar las veces en que aquella mujercita de cabeza cana, estuvo en sus años lozanos junto a nosotros, y como a pesar del tiempo y pintar de repente en sus cabellos algunas canas de color plateado, sigue pendiente de nosotros, preguntándonos con un susurro como estamos o que nos falta.
Por que para la madre, el hijo nunca deja de ser niño, y por lo tanto nunca deja de ser hijo. No importa lo que hagamos, no importa si hablamos mal o si nos equivocamos de camino: ella siempre está allí para ser el aliento que necesitamos para avanzar.
La vida nos da en su desarrollo oportunidades increíbles para ser mejores, o también para fracasar, pero independientemente de ello, ella siempre está allí... y lo va ha seguir estando aún cuando su alma haya dejado esta envoltura a la que le llamamos cuerpo y se haya trasladado al infinito cielo azul para colgarse en una estrella que alumbre cada uno de nuestros pasos.
Como negar entonces la importancia de su presencia en cada momento, como negar la ternura con la que nos alberga al vernos llegar. Nosotros, que a veces nos quejamos de los problemas económicos originados por los bajos sueldos, que nos quejamos y exigimos un poco de descanso defendiendo a capa y espada nuestros derechos humanos, nos olvidamos a diario que la madre está de turno todos los días de su vida, a cualquier hora, en cualquier momento, por que jamás le importa a ella misma su cansancio, por que no le importa muchas veces su salud, o si tiene la posibilidad de distraerse en algún lugar: por que la madre no piensa en ella si no en los que ama, al final del camino ella misma no se importa por que todo lo hace por amor a los suyos.
Ellas,  - tal como lo dice Facundo Cabral en uno de sus conciertos al referirse a su madre –nunca usan en su vida una agenda, por que no la necesitan: simplemente todo lo que hacen se los dicta el corazón, por eso nunca llevan una. Y es cierto: ellas tienen la particularidad de estar en el momento que más las necesitamos aunque no se lo pidamos, y eso es un don divino que Dios les puso a ellas en el corazón.
Es extraño sentir que en muchas ocasiones al hablar de ellas o tratar de escribir unas breves líneas en su nombre, nos cuesta expresarlas a través de la escritura. No es que no existan cosas que escribir! El detalle es que son tantas las cosas que podríamos decir que se arremolinan en la mente y no sabemos como trasladarlas a un pedazo de papel!!!.
Así que cuando eso sucede, es mejor dejarse llevar por el corazón y decir lo que ese corazón siente. Entonces madre, diré que tu cabecita cana de hoy, es lo que me da fuerza para seguir, que tu mirada al cruzarse con la mía me regala el destello de un momento de alegría, que el toque de tus manos al rozar mis cabellos, es la protección divina que Dios me envió a la tierra como ángel sin alas a la que le puso el nombre de mamá. Que tu palabra escuchada a través del hilo telefónico, produce en mi corazón mil y una formas extrañas de latir. Que tu alegría es mi alegría y que mis triunfos son solo para ti. Que al despertar el día o al comenzar de la noche, tu recuerdo brota en mi memoria como un haz de luz que convierte mi tristeza en un camino de esperanza, y que contigo a mi lado, corporal o espiritualmente soy invencible, por que nada puede derrotar mi empeño si en cada paso que doy estás presente dentro de este corazón que empezó a latir al unísono con el tuyo desde que me cobijaste en mi primera casita  de vida, ese vientre que me cuidó  y protegió de la misma manera que lo sigues haciendo hoy, a través de una plegaria convertida en oración.
Decirte, que no importa madre en donde estés,  por que tu amor rompe las barreras del tiempo y las fronteras de lo humano y lo divino se abren de par en par  para dar paso al tiempo de las alegrías, como cuando tu y yo reíamos de las diabluras que de pequeños dibujábamos de repente en alguna pared de la casa que tanto te costaba ordenar.
Se que muchas cosas quisiera cambiar en mi vida, pero lo que jamás se que cambiaré es tu mirada, tu rostro, tus manos, tu cariño y amistad y el eterno amor tuyo que me acompañan hasta hoy  sin importar en donde esté.
Es necesario pensar y hacer un inventario en nuestras vidas, para darnos cuenta realmente que es lo que tiene mas valor hasta donde hemos llegado hoy, y si tu corazón es el corazón de un hijo agradecido, estarás de acuerdo conmigo que lo mas valioso que tenemos es la imagen, el amor y la comprensión de aquella figura tierna, de cabecita cana quizá, de rostro marcado por las cosas buenas y las cosas malas, que siempre está allí, esperando por ti  en cualquier lugar de la casa, o talvez colgada de una estrella alumbrando tu camino, sabes por que? por que ella estará siempre, la invites o no ella estará acompañándote por el resto de tus días, y cuando esta vida se acabe y toque conocer el mundo de lo desconocido, se abrirán las puertas del oasis celestial, y la encargada de recibirte con el mismo amor de siempre será ella.
Así que, si realmente la amas y la respetas, y por allí andas dando tumbos en la vida, aún es tiempo de volver a encontrarla, piensa en ella cada minuto de tu vida, y cada cosa que hagas hazlo pensando en ella, y verás que el día en que vuelvan a encontrarse, se olvidarán del tiempo que por cosas de la vida estuvieron separados, y recuperarán el tiempo que en verdad nunca perdieron, y se confundirán en uno solo como sucedió en el momento que empezaste a tener vida en su cuerpo. Somos la proyección de vida de ellas, no las defraudemos. Siempre hay tiempo para volver atrás, recoger nuestros pasos y enmendar el camino. No lo dudes. Si la tienes aquí, nunca faltará en su boca y en su corazón un perdón, y si ya no la tienes contigo, bastará que observes en el firmamento, bastará que la recojas en tu corazón de hijo, para que ella, a través de un breve destello de luz, te demuestre que te ha escuchado detrás del arco iris.
Feliz día a todas las madres de Piura, del Perú y del mundo. Y gracias...por todo aquello que nos diste, que nos das y nos seguirás dando. Y a ti mamita ¡gracias!...simplemente por ser tu....y por ser yo ahora el guía de tus pasos y tus ojos cansados. Feliz día mamá!!! 

QUE LA SENSIBILIDAD NUNCA ACABE… Y LA VIDA TAMPOCO!

Pertenecer desde hace 05 años a la familia uapina, y habernos hecho cargo del Consultorio Jurídico Gratuito de esta Universidad desde hace un poco mas de 04 años, nos permite a diario contrastar los libros de consulta universitaria con la realidad, y cuesta trabajo pensar que lo aprendido para el ejercicio profesional, no es suficiente para lidiar a diario con el presente, en donde la justicia se hace cada vez mas esquiva y difícil.
Creo que los cursos de Deontología y de Ética se aprenden mejor en la realidad, y no en base a las teorías fundamentalistas que creen que aprender estas materias en un aula nos asegura la existencia de un abogado ético.
Hace poco nos entrevistamos con una madre bastante joven, cuyo conviviente se encontraba purgando pena privativa de libertad por el delito de Robo Agravado. El detalle no es el delito ni tampoco la pena privativa de libertad. El problema es que el conviviente contrajo SIDA… en el penal; la conviviente al tener relaciones con el procesado también fue contagiada, y de dicha relación quedó embarazada y dio a luz un niño que parece también ser portador de la enfermedad.
La señora acude al Consultorio por que desea que su conviviente sea liberado para que disfrute de su hijo los últimos días de vida, por que ya comenzó a experimentar los estragos propios de la enfermedad.
El detalle es que no se le puede liberar por cuanto fue denunciado por Propagación de Enfermedad  Contagiosa y tiene orden de detención efectiva!! y por ser un delito de gravedad por perjuicio en la salud, su salida resulta ser una terrible complicación.
Hemos apelado al lado humano del Derecho, al lado que menos se protege y más se avasalla, al lado extremo de la angustia de un condenado a muerte por un error propio, pero condenado al fin a una muerte lenta y sin misericordia. El lado altruista de la madre que despojándose de su condena, hace un alto a ese dolor y se conduele del dolor ajeno pensando no en ella, si no en su niño que merece tener el calor del padre es sorprendente. Esto es una lección de vida que deberíamos asumir todos en conjunto, por que en este caso toda la familia está condenada a morir por el error de uno de ellos, y a pesar de dicha condena esta mujer humilde pero maravillosa, tiene la capacidad de observar lo que le sucede sin mezclar el dolor y el egoísmo que tanto desata la intolerancia y el odio. Cotidianamente vemos los casos de Omisión a la Asistencia Familiar, en donde lejos de proteger el interés superior del niño se busca satisfacer las venganzas personales, y eso se percibe desde el momento en que empiezan a herirse verbalmente en los actos procesales destinados a proteger estos derechos.
El ejemplo de esta mujer que sabe cual es su destino, es encomiable y de seguro aleccionador para aquellos que buscan en los procesos judiciales legalizar la venganza sin importar los daños y ha quienes se dañe. Esta señora a la que llamaremos María – acaso por ser éste el nombre de la madre del redentor - nos demuestra que a pesar de todo la vida no se detiene, y que hay que saberla conducir hasta el final, que el odio y el rencor no nos conducen a nada, que hay que despojarse del dolor personal para pensar en esos seres indefensos que no pidieron nacer pero que merecen vivir.
María, sigue viniendo y luchando por la liberación de su conviviente, sigue luchando contra su enfermedad y la enfermedad de su niño que solo sonríe para que su mamita pueda enjugarse una lágrima. Y nosotros… también seguimos luchando por ella. No sabemos si tendremos éxito en nuestra petición ante el Juzgado Penal, pero de algo si estamos seguros… vamos ha seguir luchando por que las piedras en el camino no son obstáculos si no peldaños que nos deben ayudar para seguir subiendo. No sabemos María, cuanto tiempo estarás entre nosotros y cuanto más podremos seguir estrechando tus manos, pero quiero que sepas que nunca dejarás de estar entre nosotros. La muerte no acaba con la vida si es que has sabido dejar una luz en el camino por donde poder transitar…y tú, sin proponértelo te has convertido en una tea humana que no se extinguirá jamás. 
Gracias María… por tu valentía y por tu ejemplo y sobre todo por ser camino…entre la tierra y el sol.

miércoles, 20 de abril de 2011

EL MANEJO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL EN EL PERU

Tener a la mano los ejemplares de las constituciones nacionales de 1920, 1933,1979 y 1993, gracias al invalorable apoyo de nuestro colega y amigo Mariano Antonio Aguilar Acuña[1] nos permite estudiar y analizar concisamente el comportamiento del derecho laboral a través de los cuatro últimos textos constitucionales, y de alguna manera, analizar mediante la observación histórica el desarrollo que ha tenido esta rama del derecho que se independiza del Derecho Civil - al cual estaba integrada desde el Código Civil de 1936 – con la derogación del Código Civil anterior y la publicación del Código Civil de 1984 aún vigente, el mismo que ha resistido una serie de modificaciones a lo largo de estos casi 25 años de vigencia. La solidez alcanzada por el Derecho Laboral y su reconocimiento como ciencia social autónoma a través del tiempo nos demuestra que los hechos sociales que motivaron su desarrollo han sido consecuencia de la búsqueda por mejorar las condiciones laborales y económicas de los trabajadores, y aunque esta lucha finalmente se impuso a la explotación y la falta de apoyo estatal, no podemos dejar de mencionar que cayeron bajo el procaz lenguaje de la violencia un innumerable grupo de trabajadores que ofrecieron su vida para lograr que se respeten los derechos y libertades laborales, derechos y libertades de las que desafortunadamente no gozaron, pero que permitieron que las generaciones futuras de trabajadores tengan un punto de partida sobre el cual empezar a transitar.
Han sido 12 las constituciones que ha tenido nuestro país a través del tiempo, a razón de 06 por cada 100 años fuera  - claro está -  de los Estatutos Provisorios como los que dictó don Nicolás de Piérola el 27 de Octubre de 1879[2].
La primera Constitución oficial en el Perú fue promulgada el 12 de Noviembre de 1823. Antes de ésta, hubieron dispositivos generales de carácter extraordinarios tales como el Reglamento Provisional del Perú de 1821, el Estatuto Provisional del Perú también de 1821 y; las Bases de la Constitución Política del Perú de 1822. Dentro de las doce constituciones que mencionamos líneas arriba, en medio de éstas se emitieron también otros dispositivos como por ejemplo las Normas de la Confederación Perú – Boliviana o Constitución del Estado Sud Peruano de 1836, La Ley Fundamental de la Confederación Perú – Boliviana de 1837 y el Estatuto Provisorio de Piérola de 1879 ya mencionado.
Es imprescindible pues, efectuar un análisis desde la perspectiva laboral, del contenido de estas constituciones y determinar el crecimiento o no de los derechos laborales en el Perú. Es bueno considerar también, que este crecimiento o decrecimiento del derecho laboral hasta la actualidad, nos permitirá llegar a conclusiones reales y concretas en cuanto al manejo jurídico de esta área del Derecho a través del tiempo. A continuación entonces, y de manera breve analizaremos desde una óptica personal el derecho laboral dentro de las últimas 04 constituciones peruanas.

LA CONSTITUCION DE 1920
Esta constitución que contaba con 161 artículos fue dictada por la Asamblea Nacional de 1919 y promulgada el 18 de Enero de 1920 en el gobierno de Augusto B. Leguía. Los aspectos más resaltantes de esta constitución tienen referencia en primer lugar a la limitación respecto de aquellas personas que trabajan para el Estado, de no poder percibir más de un sueldo pagado por el Estado Peruano, disposición consagrada en el artículo 12° de esta constitución[3]. De esta manera se establece constitucionalmente el impedimento del trabajador a percibir un doble sueldo cuando el empleador resulte ser el Estado mismo. Se procuraba evitar de esta manera el lucro excesivo por parte de servidores del Estado.
Así también el Artículo 22[4] contenido en el Título III sobre Garantías Individuales, establece la prohibición constitucional de realizar un trabajo personal sin consentimiento y retribución. De alguna manera el texto constitucional nos permite visualizar algunos de los elementos sustanciales de una relación laboral, tales como la prestación personal, la remuneración o contraprestación económica y subjetivamente la denominada autonomía de la voluntad del trabajador para ejercer actividad laboral. Ahora bien, este concepto de autonomía de la voluntad al ser idealista, en el contexto de la realidad resulta ser  muy relativo, por cuanto como en muchas oportunidades lo hemos manifestado académicamente, los contratos de trabajo son en el fondo una especie de contrato de adhesión, por cuanto prima la voluntad del empleador sobre la del trabajador, resultando que el denominado “mutuo acuerdo” para establecer las condiciones laborales se reduce a la “voluntad – necesidad” del trabajador de firmar el contrato, pero sin opción posible de cuestionarlo, resultando ello una evidente limitación al derecho de la autonomía de la voluntad.
El artículo 46[5] establecía la garantía a la libertad de trabajo, es decir el derecho que tiene la persona de elegir la actividad laboral que desee realizar, reservándose el Estado el derecho de establecer las condiciones adecuadas para la preparación y obtención de las denominadas profesiones liberales, es decir aquellas profesiones que pueden ejercerse libremente y que requieren de la exigencia de ciertos requisitos para lograrlo, por ejemplo en el caso de nosotros los abogados, nuestra profesión es liberal y para ejercerla debemos previamente haberla estudiado en una Universidad, haber obtenido el título y colegiarnos para su ejercicio por que la ley así lo ha dejado establecido. La libertad de trabajo idealistamente[6] concebida supone el derecho del trabajador a elegir el trabajo que desea realizar y establecer conjuntamente con el empleador las condiciones para su empleo, suponiendo con ello que la actividad laboral a realizar debe estar acorde con las capacidades, aptitudes y habilidades del trabajador.
En su artículo 47°[7] se establecía la obligación del Estado de legislar en materia de protección en la salud del trabajador, las condiciones máximas de trabajo entendidas como jornadas máximas de trabajo con relación al género, edad, naturaleza de labores, la indemnización por accidentes de trabajo, así como el aspecto relacionado a los salarios mínimos.
Se observa entonces una preocupación estatal relacionada a proteger al trabajador en el aspecto económico, en el establecimiento de un horario adecuado de trabajo de acuerdo a las condiciones del trabajador, en el cuidado de su salud y en la protección económica para los accidentes de trabajo, entendiéndose esto último como una especie de compensación económica por el daño sufrido en la actividad laboral. Se hace entonces un intento importante para evitar la explotación del hombre por el hombre, impidiendo de alguna forma que el empleador señale montos irrisorios de remuneración. Al determinar el Estado la obligación de fijar salarios mínimos de acuerdo a la actividad laboral desplegada, le impide al empleador fijarlos unilateralmente de acuerdo a su conveniencia o albedrío. En cuanto a las jornadas de trabajo, el Estado empieza a crear indirectamente los conceptos relacionados a la igualdad, entendida como derecho de igualdad entre personas bajo las mismas condiciones y posibilidades; es por ello que aparece la fijación de horarios de acuerdo a las condiciones de las personas, dentro de las que se incluyen las edades, el género y las capacidades. En algún momento se pensó que esta idea de igualdad era discriminatoria, sin embargo podemos observar con la evolución del derecho que la igualdad como concepto vacío implica el trato sin diferencias entre todos, errónea apreciación porque la igualdad depende de las condiciones y capacidades de cada quien, es decir que las personas que tienen habilidades diferentes deben ser tratadas igualitariamente entre aquellas que también poseen habilidades diferentes, no pudiendo tener un trato indiferenciado por ejemplo con personas que tienen sus habilidades naturales completamente desarrolladas. 
Otro punto rescatable dentro de esta constitución está referido a la solución de conflictos laborales contemplados en los artículos 48° y 49° del texto constitucional de 1920. En efecto el artículo 48° hace referencia a la solución de conflictos laborales mediante el Arbitraje obligatorio[8]. Mención aparte nos merece la terminología que se usa para nombrar al empleador, a quien se le denomina “capital”, relacionado a la persona que posee los medios económicos para establecer fábricas o empresas que generen expectativas de producción y que finalmente requieren de la mano humana para poderla producir,  es entonces el inversionista, es decir el que coloca el capital para generarse posteriormente ganancias económicas que sirvan para su sustento. Y como podrá observarse también esta constitución establecía como único mecanismo de solución de controversias laborales el sistema arbitral, aunque del tenor del artículo 49°[9] encontramos que también se habla de la Conciliación como mecanismo de solución de conflictos de contexto laboral, debiendo entenderse entonces que la última instancia existente para resolver este tipo de conflictos estaba constituida por el Tribunal Arbitral. Puede notarse entonces que lo que impulsaba la constitución era la solución administrativa de los conflictos laborales a través de dos instituciones que han cobrado vigencia con leyes especiales publicadas hace buen tiempo como lo son la Conciliación[10] y el Arbitraje[11]. Incluso actualmente con el D.S. 010-2003-TR[12] se reconoce la utilización - para la solución de las controversias colectivas de trabajo -  de la Conciliación y el Arbitraje, por lo que podemos concluir que estas instituciones son bastante antiguas y cuyos rasgos iniciales son constitucionales. De 161 artículos solo 06 regulaban incipientemente la materia laboral, no permitiéndose el uso del Poder Judicial para la solución de controversias de carácter laboral pese a encontrarse regulados en el Título XVIII las prerrogativas y atribuciones de este poder del Estado.
A modo de resumen entonces podemos decir que los aspectos más saltantes dentro de esta constitución relacionados al Derecho Laboral son:
Ø  La prohibición a  los trabajadores públicos de percibir doble sueldo por parte del Estado.
Ø  La prohibición del trabajo sin la retribución económica correspondiente, apareciendo elementos importantes del Contrato de Trabajo como la prestación personal, la autonomía de la voluntad y la remuneración.
Ø  El derecho a la libertad de trabajo
Ø  Las medidas de protección en la salud a favor de los trabajadores
Ø  El derecho indemnizatorio en los casos de accidentes de trabajo y jornadas adecuadas de trabajo.
Ø  El establecimiento de salarios mínimos por parte del Estado
Ø  El establecimiento de la solución de controversias laborales a través de los Tribunales de Conciliación y de Arbitraje.

LA CONSTITUCION DE 1933
Dada el 29 de Marzo de 1933 y que consta de 236 artículos y 09 Disposiciones Transitorias, confirma algunas regulaciones ya contenidas en el texto constitucional de 1920 reformando en algunos casos algunos de sus alcances normativo jurídicos y agregando otros.
Así pues tenemos el artículo 18°[13] que transcribe básicamente el hecho que un trabajador público no puede gozar de doble remuneración por parte del Estado. Sin embargo plantea una excepción que resulta constitucionalmente una novedad para esos tiempos, y que está relacionada con la posibilidad que este trabajador pueda generar otro ingreso económico remunerativo por el Estado solo por cuestiones asociadas a la enseñanza, dispositivos que aún se aplican en la actualidad. Es necesario en este punto del análisis manifestar que el derecho a la percepción remunerativa por enseñanza estaba indistintamente relacionado a la enseñanza escolar, superior o universitaria, por lo que primaba es que dicha institución perteneciera al Estado.
El artículo 42°[14] es casi una transcripción de la primera parte del artículo 46° de la Constitución de 1920. Sin embargo creemos más importante el aporte consagrado en el artículo 43°[15]en donde se puede observar alguna precisión respecto de la naciente protección constitucional de los contratos colectivos de trabajo a través de dispositivos legales, es decir de alguna forma ya se legisla y se le da protección constitucional al derecho colectivo de trabajo. Esta se constituye en la primera constitución que de manera indirecta regula esta área del derecho, lo que primaba en esta constitución era el derecho a que los contratos pudieran masificarse, es decir que un contrato sirva de modelo para los demás, lo que supone pues un resquicio de igualdad entre los trabajadores que realizan la misma actividad, por lo que su establecimiento genera el inicio del derecho colectivo de trabajo.
El artículo 44°[16] establece que los contratos de trabajo no pueden tener como contenido disposiciones que atenten contra los derechos civiles, políticos y sociales de los trabajadores. Lo que se busca con este dispositivo es impedir que el trabajador se vea afectado por decisiones del empleador, que tengan como consecuencia el ejercicio de un poder absoluto por sobre el trabajador, es por ello que la Constitución es clara al manifestar que un pacto que tenga como consecuencia el recorte de estos derechos no puede ser avalado por el Estado y por consiguiente – se entiende – el trabajador no estará obligado a cumplirlo.
Finalmente los artículos 45°[17] y 46°[18] prevén el derecho de los empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas, legislando oportunamente la relación entre empleadores y trabajadores y estableciéndose los derechos y obligaciones de ambas partes. Así también el Estado garantiza legislativamente derechos relacionados al trabajo industrial y las garantías en la vida, salud e higiene dentro de las relaciones laborales. Es interesante destacar en este artículo la presencia novedosa de la indemnización por tiempo de servicios, que con el paso del tiempo se conocerá como Compensación por Tiempo de Servicios. Ahondando un poco en las investigaciones llegamos a la conclusión que antiguamente se denominaba indemnización por tiempo de servicios por que ésta se percibía solo una vez producido el cese de la relación laboral; cuando se transforma en CTS, se establece que ésta debe ser percibida periódicamente por el trabajador en los meses de Mayo y Noviembre respectivamente, fondo del cual puede disponer por este año de su totalidad el trabajador.[19]
En resumen, los puntos sobresalientes de esta constitución en materia de derechos laborales, como aportes adicionales a la Constitución de 1920 son:
Ø  El establecimiento como excepción de la posibilidad de percepción de doble sueldo por parte del Estado a quien ejerce la labor de enseñanza.
Ø  Aparece la protección de la contratación colectiva de trabajo.
Ø  El trabajo no puede ser ejercido bajo la vulneración de derechos civiles, políticos y sociales.
Ø  Aparecen los primeros indicios de los derechos a los beneficios sociales de empleados y trabajadores como la indemnización por tiempo de servicios
Ø  Aparece la regulación de los salarios mínimos por parte del Estado

LA CONSTITUCION DE 1979
Dada en el gobierno de Fernando Belaúnde Terry el 12 de Julio de 1979 y que consta de un preámbulo, 307 artículos y 18 disposiciones generales y transitorias, es para muchos – dentro de los que nos incluimos nosotros – la mejor constitución peruana de las 12 que en total se han expedido en el Perú. No decimos que haya sido perfecta, pero es la que más se acercó a la realidad nacional y que en todo caso debió ser modificada y no derogada como lo hiciera el gobernante de turno de aquel entonces y cuyo nombre omitimos para no darle mayor protagonismo del que ahora tiene a nivel judicial.
El párrafo cuarto del preámbulo de este texto constitucional establecía que el trabajo es un deber y un derecho de todos los hombres y representa el bienestar nacional. Esta definición dualista del trabajo obedece al hecho que la actividad laboral se ejerce no solo para satisfacer las necesidades propias, sino también para cumplir con aquella carga obligacional que todo sujeto o persona humana adquiere en el devenir de su vida, como por ejemplo los tributos y la misma familia.
El artículo 2 inciso 13[20] otorga el derecho a la persona humana de elegir y ejercer libremente su trabajo con sujeción a la ley, por lo que se entiende la existencia de una reafirmación respecto de la Constitución de 1933 en el sentido proteccionista de la libertad de trabajo, aunque como ya lo hemos señalado oportunamente este derecho a la libertad de trabajar se encuentra delimitado en atención a que los contratos de trabajo son mas de corte de adhesión, que de verdadera libre voluntad del trabajador.
El capítulo V titulado “Del Trabajo”, contiene los artículos 42° al 57° que regulan directamente la constitucionalización de los derechos laborales.
Así pues, el artículo 42°[21] reafirma el contenido del párrafo cuarto del preámbulo constitucional reconociendo al trabajo como un deber y derecho. Deber en cuanto el Estado requiere del esfuerzo humano para su crecimiento productivo, así como también se toma en relación a la obligación del sostenimiento de un hogar a través del trabajo. Se constituye también en un derecho por cuanto el trabajo es el único camino para poder alcanzar el bienestar pleno, entendiéndose bienestar como la posibilidad de poder obtener lo necesario para vivir cómodamente, y esto solo se puede obtener si tenemos el capital para adquirirlo, y la fuente de riqueza lo constituye el trabajo. Es más, el Estado considera que el trabajo es la fuente principal de riqueza.
A la vez este dispositivo constitucional consagra una obligación por parte del Estado de promover los mecanismos necesarios para eliminar la pobreza, y aunque directamente no menciona al trabajo como medio para eliminarla, se sobre entiende que el Estado debe procurar los elementos necesarios para que las personas puedan generarse un estándar de vida suficiente y adecuado, y a este nivel se llega a través de la actividad laboral.
Además de ello establece que las relaciones laborales no pueden generarse si es que éstas vulneran o impiden el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores o que vulneren su dignidad. Más importante aún resulta el hecho que el Estado protege el derecho de trabajo en sus diversas modalidades, entendiéndose en el sentido que esta persona jurídica es el abanderado de la protección del trabajador asumiendo y obligándose a tutelar sus derechos con sujeción a ley.
El artículo 43°[22] establece fundamentalmente el derecho a una remuneración justa, a la igualdad remunerativa entre varón y mujer en iguales condiciones, el reajuste periódico de las remuneraciones mínimas vitales por parte del Estado con la participación representativa de trabajadores y empleadores y la asignación familiar para trabajadores con familia numerosa. Muchos de los derechos aquí consagrados han variado en la constitución actual. Es importante considerar que el Estado de alguna forma establece que la remuneración debe ser justa en función de la actividad laboral así como la igualdad de géneros entre varón y mujer en el sentido que tienen derecho a percibir el mismo sueldo o remuneración en actividades laborales análogas o similares, por consiguiente queda proscrita la diferencia generacional entre varón y mujer por que ante la ley y las oportunidades de trabajo se les considera en el mismo nivel de condiciones y oportunidades tanto a hombres como a mujeres. Aparece entonces el principio del derecho a la igualdad entre varón y mujer de una manera más precisa siendo que ya se le concede constitucionalmente el derecho a trabajar en igualdad de oportunidades que el varón.
En cuanto a la remuneración mínima, como podremos leer del texto constitucional, ésta debe ser justa y reajustada periódicamente y no solo con la intervención directa del Estado sino también con la participación directa de trabajadores y empleadores quienes revestidos del poder de representación deben de manera conjunta establecer su monto. Destacamos aquí básicamente el deber de periodicidad de las remuneraciones, significa que éstas cada cierto tiempo debían ser estudiadas por los sujetos antes mencionados y determinar sus reajustes de acuerdo a la situación socio económica. Esto permitía que las remuneraciones por lo menos anualmente fueran reajustadas de manera proporcional, lo que aseguraba el derecho del trabajador a percibir algo más de dinero por la actividad laboral desplegada. Así también aparece de manera incipiente la asignación familiar regulada por ley, es decir la constitución exige la regulación jurídica de este derecho laboral, aunque inicialmente se regulaba en función del número de hijos por cuanto el artículo en comento precisa este derecho a favor del trabajador con familia numerosa. Actualmente sabemos que la Ley sobre Asignación Familiar[23] no hace distinción favorable al número de hijos que genera la carga familiar, simplemente la ha regulado en función del 10% de la remuneración mínima vital, es decir en la suma de S/.55.00 mensuales independientemente de la cantidad de hijos que pudiera tener el trabajador.
El artículo 44°[24] regula básicamente la jornada ordinaria de trabajo, regula el derecho al pago del trabajo a sobre tiempo, del trabajo nocturno, sobre las condiciones de trabajo, el descanso semanal, vacaciones pagadas, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el convenio colectivo. Es importante tener en consideración que este texto constitucional establecía como regla general las jornadas laborales de 08 horas diarias y 48 horas semanales y como excepción establecía que por ley o convenio colectivo se podían regular jornadas menores de trabajo. Algo más para observar del texto constitucional: ordinariamente el trabajador debía laborar 08 horas diarias, es decir existía la exigencia constitucional que éste debía ser el horario oficial, no permitía en todo caso que para acumular las 48 horas semanales se establecieran jornadas mayores a las 08 horas en algunos días, por lo que el precepto contenido en esta constitución resultaba de obligatorio cumplimiento, y que solo podía ser excepcionalmente variado cuando por ley o convenio colectivo se establecieran solamente jornadas menores a las ya establecidas.  A su vez establecía el derecho al reconocimiento económico del trabajo que se ejecutara superando la jornada habitual de trabajo, la misma que debía ser remunerada extraordinariamente, consagrando a su vez el derecho al descanso semanal y anual remunerado así como las gratificaciones, CTS y demás beneficios sociales, por lo que se reconocían constitucionalmente los beneficios sociales de los trabajadores. Y no solo eso, sino que elevaba los convenios colectivos a la categoría de derecho constitucional y a su vez generaba también la obligación de cumplimiento de estos convenios colectivos, es decir son de cumplimiento obligatorio para las partes que la suscribían.
El artículo 45°[25] entiende que es necesario generar dispositivos legales especiales a favor de la madre trabajadora, lo que da origen al nacimiento de los enunciados jurídicos que regulan el derecho a la maternidad, descanso pre y postnatal, subsidio por lactancia, el permiso por lactancia entre otros[26].
Los artículos 46° y 47° establecen la necesidad del Estado de estimular la formación profesional y técnica de los trabajadores con la creación de instituciones encargadas para ello, así como dictar todas las medidas destinadas a brindar al trabajador un adecuado ambiente de trabajo.
El artículo 48°[27] reconoce constitucionalmente el derecho a la estabilidad laboral del trabajador, la misma que solo se pierde por causa justa debidamente comprobada y señalada en la ley. En primer lugar debemos dejar establecido que la estabilidad laboral de la que habla esta constitución es la referida a la estabilidad laboral absoluta, entendiéndosele como el derecho del trabajador a conservar el puesto de trabajo en la medida que no genere con su actuar - entiéndase capacidad y/o conducta del trabajador -  la posibilidad para que el empleador pueda despedirle por causa justa. Esta estabilidad le permitía al trabajador tener la tranquilidad de cumplir con su trabajo y de esta manera proteger prácticamente a perpetuidad su puesto de trabajo hasta la obtención de un mejor empleo o la jubilación correspondiente. En segundo lugar debemos tener en cuenta que la exigencia constitucional para que opere el despido justo era la comprobación de la causa justa del despido, la misma que debe entenderse en la comprobación clara y precisa por parte del empleador que efectivamente el trabajador a originado la causal justa de despido, es decir no bastaba la imputación sino la comprobación objetiva, la misma que se entiende debía ser comprobada por el empleador, es decir que el empleador tenía la carga de la prueba, dicho en otras palabras: el empleador debía demostrar la causa justa del despido y no como es en la actualidad, que en mérito del principio de la inversión de la carga de la prueba debe ser el trabajador el que debe demostrar que el despido ha sido injusto en el proceso laboral por impugnación del despido. Es decir que el trabajador podrá argumentar el despido injusto luego de haberse producido éste. En una interpretación integrada en referencia al artículo en comento con el texto del artículo 42° cuarto párrafo referido a la obligación de protección del trabajo por parte del Estado en cualquiera de sus modalidades debemos manifestar que si asociamos o relacionamos estos dos artículos podremos darnos observar con objetividad que la protección estatal respecto del derecho laboral recaía en el derecho a la estabilidad laboral absoluta del trabajador, esto es que el trabajador no podía ser despedido sin motivación suficiente y debidamente acreditada, interpretación que dista mucho de la que puede generarse del texto constitucional de 1993 que reduce la atención prioritaria del trabajo por parte del Estado a la adecuada protección contra el despido arbitrario mediante ley y que está referido al beneficio económico de la indemnización, y que se ha pretendido variar a través de una sentencia constitucional que ya se analizará oportunamente y que ordenaba mediante un proceso de amparo la reposición del trabajador.   
El artículo 49°[28] establecía el derecho de preferencia del pago de remuneraciones y beneficios sociales sobre cualquier otra obligación del empleador, estableciendo que el derecho a dichos pagos prescribía a los quince años, es decir que una vez cesado el trabajador ya sea por renuncia por despido, tenía la posibilidad de solicitar cualquier adeudo laboral dentro de los quince años siguientes de producido el cese. Por tanto, con la vigencia de esta constitución el trabajador tenía derecho a reclamar sus derechos laborales hasta dentro de los quince años siguientes a la cesación del vínculo laboral. Actualmente la prescripción opera a los 04 años de producida la contingencia por lo que el plazo para su reclamación es evidentemente menor[29].
El artículo 50° reconoce el trabajo a domicilio, mientras que de los artículos 51° al 56° regulan el derecho colectivo de trabajo. El trabajo a domicilio, al igual que en aquel entonces, es aquel que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste sin supervisión directa e inmediata del empleador. En estos casos el empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.[30]
Así también, el artículo 51°reconoce el derecho a sindicalización, en virtud al derecho de la libertad sindical, pudiéndose constituirse también en organizaciones superiores (federaciones y confederaciones), así también regula el derecho protector a favor de los dirigentes sindicales, el artículo 52° protege la fuerza vinculante o de ley de los convenios colectivos de trabajo, la garantía de la negociación colectiva en la medida que ésta sea pacífica y con la sola intervención del Estado como sujeto garantista del respeto de las partes y la participación directa en la solución de conflictos a falta de acuerdo entre las partes; el artículo 54° que establece claramente que los convenios o convenciones colectivas de trabajo tienen fuerza vinculante para las partes que la contraen; el artículo 55° relacionado al derecho a la huelga, el artículo 56° que establece el derecho a la participación en la gestión y utilidades de la empresa y finalmente el artículo 57° que establece el carácter de irrenunciabilidad de los derechos laborales. El artículo 56° establecía dos derechos a favor del trabajador: el derecho a las utilidades que son un beneficio de corte económico que percibe el trabajador en función de las ganancias obtenidas por el empleador, las mismas que se gozan en función a la proporcionalidad de la actividad laboral, y; el derecho a ser partícipes en las gestiones empresariales, es decir el otorgamiento del derecho a participar de alguna forma en la administración de las empresas para coadyuvar a su fortalecimiento y beneficio, el mismo que de lograrse genera obviamente mayores beneficios al empleador y ello también le favorece al trabajador.
Algo también digno de mención está en referencia al artículo 52°[31] que establece en derecho de los trabajadores que no teniendo una relación laboral no dependiente, es decir que tengan una actividad independiente puedan tener derecho a organizarse en la lucha por sus derechos. Este artículo de alguna forma rompe los esquemas generales atribuidos a las organizaciones sindicales, las mismas que para formarse requieren tener una relación de dependencia con el empleador. Pues bien, en este caso específico la situación es distinta por cuanto estos trabajadores no dependientes no podrían fundar un sindicato, pero sí crear bajo los cánones estipulados en el derecho civil una persona jurídica que pudiera tutelar sus derechos.
Igual de destacable o más, es lo referente al Artículo 61° en donde se reconoce el derecho de los servidores públicos a la sindicalización y huelga, con la excepción de las fuerzas armadas y policiales, y de los que poseen cargos de confianza. Su importancia radica en el hecho que a los trabajadores que sirven al Estado se les permite en virtud de ello tener derechos de corte colectivo sin restricción, lo que constituye un adelanto importantísimo. De esta manera se regula la igualdad de derechos en materia colectiva de trabajo. Desde este tiempo pues, ya se perfilaban dos tipos de sistemas o regímenes en el Perú: el Régimen Público actualmente regulado por el Decreto Legislativo 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa, y el Régimen Privado que se regula a través del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Los servidores públicos son trabajadores al servicio del Estado. Ya desde esta constitución se permitía que dichos trabajadores pudieran tener los mismos derechos colectivos que en el régimen de aquellos trabajadores de empresas del sector privado. La excepción estaba relacionada a aquellos trabajadores al servicio del Estado que tuvieran cargos de confianza o que tuvieran poder de decisión o que pertenecieran a las Fuerzas Armadas y las Fuerzas Policiales. La excepción nos parece pertinente por cuanto al ejercer cargos de suma importancia o tener en sus manos la defensa del Estado, permitirles este tipo de actividades podría generar una inestabilidad al interno, por lo que consideramos que no hay vulnerados del derecho a la igualdad.
Tampoco debemos olvidar la importancia del artículo 53°[32] que proponía la creación del Banco de los Trabajadores  y de otras entidades de crédito para su servicio conforme a ley. La intención era por un lado favorecer económicamente a los trabajadores para efectos de tener facilidades para recibir por parte del Estado créditos económicos, y por otro también había la intención de generar una especie de padrones de trabajadores clasificados de acuerdo a sus capacidades, conocimientos y habilidades, de tal forma que ante la presentación eventual de puestos de trabajo, estos pudieron tener acceso a ello de acuerdo a su nivel de conocimientos y formación. Obviamente este artículo no se ejecutó jamás.
Rescatable por cierto los avances importantes acontecidos en esta constitución en temas relacionados tanto al derecho individual como al derecho colectivo de trabajo. Evidentemente reconocer la facultad y derecho de sindicalización de los trabajadores, es decir el derecho de fundar o pertenecer a sindicatos y formar parte de la cúpula dirigencial es un avance claramente significativo para la protección de los derechos laborales. Otorgarle el valor de ley a los Convenios Colectivos de Trabajo para mejorar las condiciones de trabajo también lo es, así como la consagración del derecho a huelga, supone pues la necesidad directa del Estado de establecer dispositivos legales que concediendo derechos a su vez también puedan limitar sus alcances en función de la salvaguarda de los derechos de los trabajadores y empleadores, resultando también un valioso aporte, el hecho del reconocimiento constitucional de las utilidades a favor de los trabajadores y la posibilidad de la cogestión en la empresa, así como también el manejo de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
En resumen, los adelantos constitucionales en materia laboral son:
Ø  Aparece el derecho a la igualdad de géneros en materia laboral.
Ø  La libertad de elegir y ejercer su trabajo con sujeción a la ley.
Ø  El Estado protege la estabilidad laboral del trabajador.
Ø  El derecho de la persona de alcanzar el bienestar personal y familiar.
Ø  La imposición de la jornada laboral de 08 horas diarias y 48 horas semanales.
Ø  El derecho a la CTS, Vacaciones, bonificaciones, trabajo nocturno, sobre tiempo, descanso semanal.
Ø  El derecho del trabajador a participar en la gestión y utilidades de la empresa.
Ø  El trabajo es un deber y un derecho y es fuente de riqueza.
Ø  Protección constitucional de la madre trabajadora.
Ø  Aparición de la defensa grupal de trabajadores no dependientes.
Ø  Establece el derecho a la remuneración justa fijada por el Estado, trabajadores y empleadores.
Ø  Los reajustes periódicos en la remuneración mínima vital.
Ø  Establece el trabajo a domicilio.
Ø  El derecho a la asignación familiar como beneficio para trabajadores con familia numerosa.
Ø  La prescripción de los beneficios sociales a los quince años.
Ø  El reconocimiento de los derechos colectivos como los convenios colectivos, la huelga y las organizaciones sindicales, las que pueden organizarse en instituciones de rango superior.
Ø  El derecho de sindicalización y huelga de los servidores públicos con excepciones especiales.
Ø  Creación del Banco de Trabajadores.
Ø  Fuerza vinculante de las Convenciones Colectivas de Trabajo.
Ø  El Derecho del trabajador a participar en la gestión y utilidad de la empresa.

LA CONSTITUCION DE 1993
Publicada en El Peruano el 07 de Setiembre de 1993 cuenta con 206 artículos y 16 disposiciones finales y transitorias.
El artículo 2° inciso 15[33] consagra el derecho al trabajo con sujeción a la ley y el inciso 22[34] proclama en su parte pertinente el derecho al disfrute del tiempo libre y del descanso. Posteriormente de los artículos 22° al 29°[35] se establece la política constitucional del trabajo. Así pues el artículo 22° lo reconoce como un deber y un derecho siendo base del bienestar social y un medio de realización de la persona; el artículo 23° está relacionado con los derechos de la madre trabajadora, al menor y al impedido que trabaja, estableciendo así mismo que el Estado tiene atención prioritaria sobre el trabajo en cualquiera de sus modalidades; el artículo 24° que establece el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, la preferencia de los derechos laborales sobre cualquier otra acreencia del empleador así como la fijación de la remuneración mínima en consenso con representantes de trabajadores y empleadores; el artículo 25° que regula la jornada de trabajo así como el derecho al descanso semanal y anual remunerados; el artículo 26° que regula los principios laborales de igualdad sin discriminación, irrenunciabilidad e interpretación favorable; el artículo 27°que establece que la ley otorga adecuada protección contra el despido arbitrario; el artículo 28° que reconoce los derechos relacionados al derecho colectivo de trabajo sobre sindicación, negociación colectiva y huelga y finalmente el artículo 29° que regula el derecho a la participación en las utilidades de las empresas.                 
En definitiva, debemos empezar manifestando que la vigencia constitucional de los artículos relacionados a la protección del derecho laboral, dejan mucho que desear, puesto que han existido cambios sustanciales en su tratamiento jurídico. Así pues el contenido del artículo 23° relacionado a que el Estado tiene atención prioritaria sobre el trabajo no es cierto, por cuanto el Estado no ha creado los mecanismos necesarios para lograr dicho objetivo, habiendo quedado la masa trabajadora expuesta en manos de los capitales privados fundamentalmente extranjeros, que son finalmente los que regulan la forma de contratación así como los niveles de remuneración, habiendo permitido que se reduzca el índice de pobreza en nuestro país a cambio de la plena libertad de contratar. El trabajo en la Constitución de 1979 era objeto de protección por parte del Estado, y este enunciado estaba relacionado a la estabilidad laboral absoluta regulada en el artículo 48° del texto constitucional ya derogado. Interpretando adecuadamente de forma integral estos dispositivos llegamos a una conclusión: El Estado protegía el derecho de trabajo a través de la estabilidad laboral absoluta. Nuestra constitución actual le otorga al Trabajo la atención prioritaria del Estado y establece genéricamente en su artículo 27° la adecuada protección contra el despido arbitrario, dejando al imperio de la ley[36] la protección adecuada, siendo que ésta al hablar de ley hace referencia al Decreto Legislativo 728 y el D.S. 003-97-TR respectivamente, que establecen legalmente que la adecuada protección contra el despido arbitrario es la indemnización económica dentro de los límites establecidos en dicha ley, teniéndose en consideración si el contrato es ordinario o es sujeto a modalidad[37]. Por tanto nuestra carta magna actual al mencionar la atención prioritaria y establecer el mecanismo legal de protección está haciendo referencia literalmente a la indemnización por despido arbitrario.
En este punto no queremos dejar pasar la oportunidad de comentar algo que tenemos atravesado en la garganta hace un tiempo atrás y que tiene relación con la creación por parte del Tribunal Constitucional del denominado despido incausado y que genera el efecto de la reposición del trabajador. No vamos a cuestionar lo que ya ha sido materia de cuestionamiento en innumerables sesiones de clase, y que críticamente señalaba la vulneración del Principio del Juez Natural, la eliminación - por ser un tipo de proceso especial - de la etapa probatoria, su amparización, la vulneración también del principio de inmediación, sino que en esta oportunidad nos vamos a detener en su inconstitucionalización; es decir, el mismo Tribunal Constitucional que es el Supremo Intérprete de la Constitución vulnera la norma jurídica que debe proteger. Recordemos que el Tribunal Constitucional[38] emite una sentencia constitucional en el caso Baylón, mediante el cual establece el derecho del trabajador despedido sin causa legal que la motive, a ser repuesto en su puesto de trabajo por haber sido ejecutado inmotivadamente, es decir sin ninguna razón que la genere. Hasta antes de esta sentencia el D.S. 003-97-TR establecía los dos tipos o clases de despido injustificados: el arbitrario y el nulo. El primero generaba el derecho a la indemnización económica contemplada en esta ley, el segundo establecía que de cumplirse alguna de las causales contempladas en el artículo 29°, correspondía la reposición del trabajador o en su defecto la indemnización contemplada para el despido arbitrario siendo decisión del trabajador o en todo caso del juzgador en aquellos casos en que sea inviable dicha reposición[39]. De esto se desprendía con claridad que toda situación que no estuviera contemplada como causal de despido nulo se reconocía como arbitrario y por lo tanto el efecto o consecuencia era la indemnización económica. La aparición de la sentencia del TC cambia o en todo caso agrega a la clasificación legal de los despidos injustos uno más: el del despido incausado cuyo efecto es pues la reposición al puesto de trabajo. El TC crea una figura híbrida – cuyos cuestionamientos políticos coyunturales no toca analizar en este trabajo – intermedia o ecléctica en medio de las dos ya existentes: extrae la causa de los despidos arbitrarios (es decir que no hay motivo para el despido) y el efecto de los despidos nulos (la reposición del trabajador) y con ello intenta palear un problema social complicado en su momento, y que le permite al gobierno de turno tener un respiro y evitar los movimientos sociales que ya empezaban a focalizarse en distintos puntos del país. Entonces, un trabajador despedido sin ninguna razón podía a través de un proceso constitucional de amparo solicitar su reposición laboral. No podemos negar la “buena intención” del TC de permitir que los trabajadores despedidos sin razón alguna, en vez de usar la vía ordinaria laboral para recibir una indemnización económica, puedan usar la vía constitucional para plantear su reposición. Lo curioso es que la propia Constitución establece en su artículo 27° expresamente lo siguiente: “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. De esto se infiere que el Estado debe promover una ley que regule la protección contra el despido arbitrario. Pues bien, las leyes existen: son el Decreto Legislativo 728[40] y su Reglamento el D.S. 003-97-TR, y en estos cuerpos legislativos se establece que el trabajador despedido arbitrariamente debe recibir una indemnización de carácter económica, por consiguiente existen dispositivos legales que lo regulan y protegen. A pesar de ello el TC emite sentencia vinculante y ordena la reposición del trabajador despedido arbitrariamente y que pueda acreditar y evidenciar con claridad que su despido fue inmotivado. La pregunta que nace de todo este comentario es: ¿la sentencia del TC es ley? ¿Tiene la categoría de ley? La respuesta es obvia: NO! Por consiguiente, podemos observar que el mismo supremo intérprete de la constitución transgrede el dispositivo legal de manera evidente y artera, por cuanto la protección contra el despido arbitrario debe efectuarse mediante ley, y ESTA YA EXISTE, por lo tanto dicha sentencia desde el punto de vista formal transgrede el precepto constitucional que el propio intérprete de la Constitución debería proteger. Esto nos demuestra claramente que el mismo TC no cumple con proteger el cumplimiento de los dispositivos que emanan de nuestro texto constitucional vigente.
También resulta cuestionable el contenido del artículo 24°[41] en los extremos vinculados al derecho a la remuneración equitativa y suficiente así como en el establecimiento de las remuneraciones mínimas. Permítanme dos apuntes básicos que lo diferencian del texto constitucional de 1979[42]: la remuneración ya no es más la que sea justa sino aquella que sea equitativa y suficiente. En broma siempre comento con mis alumnos que hay un error tipográfico en este artículo por que la remuneración realmente es “insuficiente” y no suficiente como reza el texto. En fin, consideramos que el término “justo” era el más correcto en razón a que dentro del concepto de este valor jurídico se puede hallar mucho más de solo los dos aspectos contenidos en el actual texto constitucional. Sinónimos de justicia son imparcialidad, corrección, honestidad, razonabilidad, moralidad; es decir en el lenguaje laboral vendría a ser aquello que razonablemente debe percibir el trabajador para cubrir sus necesidades y tener un estándar adecuado de vida y con ello alcanzar estado de bienestar, he aquí el extremo más importante: la remuneración no solo debe alcanzar sino que debe permitirnos vivir con tranquilidad, por lo tanto la remuneración al ser justa no solo permitía cubrir las necesidades básicas sino que le daba la posibilidad  - entre otras – de ahorrar o de cubrir necesidades secundarias o suntuarias. Me explico: un sueldo justo podía permitir resolver todos los problemas económicos relacionados a cubrir los gastos básicos de alimentación, vivienda, vestido, educación, salud, los de recreación, ahorro y los de adquisición de bienes o servicios que no son indispensables pero que pueden sr adquiridos en función de la capacidad remunerativa, lo que comúnmente reconocemos como “darnos un lujo”, por tanto el concepto de remuneración va mucho más allá de lo “equitativo y suficiente”, que supone cubrir las necesidades básicas o elementales, algo que tampoco - en puridad de verdad -  se logra. Ese era el lenguaje empleado  y entendido en el texto derogado. El texto actual nos habla solo del derecho a percibir lo que resulte suficiente y que le corresponda[43]por la actividad desplegada. Bajo esta premisa entonces el trabajador que labora más, debería percibir mayor ingreso remunerativo, pero en la realidad esto resulta ser una utopía por consiguiente de alguna manera se limita con esta terminología los alcances del derecho al bienestar que la misma carta magna impone. De otro lado ha desaparecido del texto constitucional la necesidad que la remuneración mínima vital – con el respeto que me merecen todos aquellos que se dignen en leer esta disertación, para nosotros sería mejor llamada RMM o Remuneración Mínima Mortal por cuanto con dicha insignificancia nadie vive -  sea periódicamente reajustada mediante el consenso representativo de trabajadores, empleadores y el Estado.[44]
Esto resulta vital, por cuanto al establecerse constitucionalmente la necesidad de reajustar y revisar las remuneraciones fijadas en su oportunidad, el Estado se obligaba con el concurso de representantes de trabajadores y empleadores, a regular cada cierto tiempo el aumento considerativo de la misma para lograr el objetivo referido a que la remuneración debía ser justa. Ello permitía que de manera anual la RMV[45] fuera reajustada periódicamente aunque sea de manera mínima, pero daba la certeza al trabajador que al término de un año se produciría alguna modificación de carácter económico. El actual texto constitucional ha evitado hacer mención de ello, y si bien es cierto aún mantiene vigente el extremo sobre cómo se fijarán estas remuneraciones, no menos cierto es que la última RMV fue fijada por el Estado sin consenso expreso de los trabajadores, y si a ello le agregamos que además la RMV ha perdido el derecho de reajustarse periódicamente - antes por lo menos era anual - no deberá llamarnos la atención que esta ínfima remuneración se mantenga vigente por una larga temporada, por cuanto ya no hay exigencia constitucional respecto de su reajustable periodicidad.
Con respecto al derecho a la percepción de utilidades, hay que hacer una severísima observación: el artículo 56°[46] del texto constitucional de 1979 en su parte pertinente le reconoce al trabajador dos derechos simultáneos: el derecho a la percepción de utilidades[47] y el derecho a participar en la gestión de la empresa. Es decir le faculta, le otorga constitucionalmente un derecho de carácter netamente económico de acuerdo a los ingresos o ganancias de la empresa, y un derecho de carácter administrativo como es el de colaborar dentro de la actividad organizativa de la empresa. En la constitución de 1979 ya se concebía la necesidad que el trabajador no solo sea parte del sistema de producción de la empresa a través de su mano de obra, sino también que colabore directamente aportando ideas, sugerencias y soluciones para la mejora de la empresa, por cuanto siendo ellos la parte operativa de la empresa, saben a ciencia cierta sobre las eficiencias y/o deficiencias de la misma, teniendo derecho entonces a opinar y dar sus puntos de vista al respecto – esto tiene relación con el principio colectivo de codecisión[48] - , extremo último que ha sido “olvidado” por la actual constitución.
Sin abundar en mayores detalles, podemos observar entonces que la Constitución actual ha realizado algunos cambios aparentemente dóciles pero diametralmente opuestos a los contenidos en el texto constitucional anterior, y que en apariencia solo se debían a un juego de palabras pero que en el fondo resultaban ser recortes a los derechos laborales de los trabajadores.
¿Será por eso que el Estado promulgó la Ley de la Contratación Administrativa de Servicios[49]?, por  cuanto como el trabajo es atendido prioritariamente por el Estado – ya no es de protección estatal como en la del texto de 1979 – pretende regular mediante este sistema la situación de aquellas personas que realizan actividades en instituciones públicas pero sin darle la categoría de trabajador, restringiéndoles una serie de derechos laborales fundamentales.
Los más importantes resquicios laborales recogidos por la constitución vigente se resumen a:
Ø  La aparente sistematización de los derechos colectivos.
Ø  El establecimiento de la jerarquía constitucional de los tratados internacionales suscritos por el Perú.
Ø  La sistematización de los principios laborales como el de igualdad, irrenunciabilidad e interpretación favorable al trabajador.
Ø  El reconocimiento de los derechos colectivos relacionados a la sindicación, negociación colectiva y huelga.
Ø  El derecho a la participación en las utilidades de la empresa.
Ø  La eliminación del derecho del trabajador a participar en la gestión de la empresa.
Ø  La eliminación de la estabilidad laboral absoluta.
Ø  La eliminación de los reajustes periódicos de la remuneración mínima vital.
Ø  La eliminación de los beneficios sociales contenidos en la constitución de 1979.
Ø  La eliminación de una remuneración justa a cambio de una equitativa y suficiente.
Entonces, si hacemos una comparación entre la constitución de 1979 y la de 1993, llegamos a una conclusión tristemente alarmante: hay un recorte de derechos laborales de manera contundente.
Esta realidad puede ser dura, pero nos lleva a la triste conclusión que el derecho laboral constitucionalmente analizado no solo ha quedado estancado, sino que está involucionando de tal forma que: peligra el derecho a trabajar con tranquilidad, y prima la desesperación del trabajador a la espera que el empleador pueda despedirlo simplemente porque así lo ha decidido y no por una causa realmente justa; se genera la imposibilidad de poder percibir un sueldo acorde con el bienestar propio y familiar, así como la imposibilidad de obtener periódicamente un aumento de sueldo;  así también se elimina la posibilidad de la cogestión empresarial, por tanto el trabajador no es más que una pieza de cambio dentro de la empresa, la misma que no necesita estar averiada para cambiarla pues el empleador puede decidir según su propia conveniencia sin importar que detrás de este trabajador, estén también todos aquellos de dependen de él. Los que vivimos de cerca esta apasionante área del derecho lo percibimos así y nos deja latente una febril interrogante: ¿Es qué acaso nuestro derecho laboral peruano va camino a una extinción lenta y peligrosa?. La conclusión final… obviamente es vuestra.

LA REFORMA CONSTITUCIONAL EN MATERIA LABORAL

En el Perú y en el Derecho comparado
Julio HARO CARRANZA* Perú
Dentro del contexto de la actual reforma de la Constitución de 1993, el autor centra su estudio en un tema ciertamente relevante, como es el laboral, partiendo por describir la evolución de las instituciones laborales, tanto en las Constituciones de 1979 y 1993, como en el Proyecto de Reforma del 2002. En ese sentido, opina que al haberse conformado, tanto en el Poder Ejecutivo como Legislativo, grupos de expertos que trabajan en diversos proyectos en materia laboral, resulta necesario su unificación multisectorial a fin de desarrollar en un solo texto relativo al Capítulo de dicho régimen, todo lo concerniente a la estabilidad laboral, jornada de trabajo, descanso semanal y anual, principios laborales, sindicalización y negociación colectiva; cuya aprobación debería estar precedida, de una consciente meditación y análisis por parte de los actores sociales y, sobre todo, de una profunda reflexión académica.


[1] Abogado, Profesor Universitario, Asesor del Consultorio Jurídico Gratuito de la Universidad Alas Peruanas.
[2] Nota extraída del pensamiento y la literalidad del doctor Hernán Figueroa Estremadoyro.
[3] Artículo 12°: “Nadie podrá gozar más de un sueldo o emolumento del Estado sea cual fuese el empleo o función que ejerza”.
[4] Artículo 22°: “…Nadie podrá ser obligado a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución…”
[5] Artículo 46°: “La nación garantiza la libertad de trabajo pudiendo ejercer libremente todo oficio, industria o  profesión que no se oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad pública. La Ley determinará las profesiones liberales que requieran título para su ejercicio, las condiciones para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo”.
[6] En la actualidad no importa la capacidad, la aptitud o habilidad que poseas para efectuar un trabajo por cuanto al ser escasos los puestos de trabajo obligan por necesidad al trabajador en emplearse en cualquier otra actividad que le provea de un sustento económico.
[7] Artículo 47°:” El Estado legislará …La ley fijará las condiciones máximas de trabajo y los salarios mínimos…Es obligatoria la indemnización por accidentes de trabajo…
[8] Artículo 48°: “Los conflictos entre el Capital y el Trabajo serán sometidos a Arbitraje obligatorio”.
[9] Artículo 49°: “La ley establecerá la forma como deben organizarse los Tribunales de Conciliación y Arbitraje para solucionar las diferencias entre el capital y el trabajo y los requisitos y condiciones para os efectos obligatorios de los fallos”.
[10] Ley 26872 del 13 de Noviembre de 1997 y sus modificatorias
[11] Ley 26572 del 05 de Enero de 1996 y sus modificatorias
[12]Revisar Artículo 58° del D.S. 010-2003-TR
[13] Artículo 18°: “Nadie  puede percibir más de un sueldo o emolumento del Estado, cualquiera sea su función o empleo, salvo uno más por razón de enseñanza”.
[14] Artículo 42°: “El Estado garantiza la libertad de trabajo. Puede ejercerse libremente toda profesión, industria u oficio que no se oponga a la moral, a la salud y a la seguridad pública”
[15] Artículo 43°: “El Estado garantizará el contrato colectivo de trabajo”.
[16] Artículo 44°: “Es prohibida toda estipulación en el contrato de trabajo, que restrinja el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales”.
[17] Artículo 45°: “El Estado favorecerá un régimen de participación de los empleados y trabajadores en los beneficios de las  empresas, y legislará sobre los demás aspectos de las relaciones entre aquellos y  éstas, y sobre la defensa de los empleados y trabajadores en general”. 
[18] Artículo 46°: “El Estado legislará sobre la organización general…La ley fijará las condiciones máximas de trabajo, la indemnización por tiempo de servicios, por accidentes, salarios mínimos…”
[19] Ley 29352.
[20] Artículo 2° inciso 3: “Toda persona tiene derecho: …a elegir y ejercer libremente su trabajo, con sujeción a ley.
[21] Artículo 42°: “El Estado reconoce al trabajo como fuente principal de riqueza. El trabajo es un derecho y un deber social… En toda relación laboral queda prohibida cualquier condición que impida el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores o que desconozca o rebaje su dignidad…El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de protección por el Estado, sin disminución alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato…”
[22] Artículo 43°: “El trabajador tiene derecho a una remuneración justa…El trabajador varón o mujer tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador…las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado con la participación de organizaciones representativas de trabajadores y de los empleadores…la ley organiza el sistema de asignaciones familiares a favor de trabajadores con familia numerosa”.
[23] Ley 25129
[24] Ir a la lectura del artículo 44° del texto constitucional de 1979.
[25] Artículo 45°: “La ley determina las medidas de protección de la madre trabajadora”
[26] Revisar Ley 26644 (25/06/1996) y 27409 (25/01/2001)
[27] Artículo 48°: “El Estado reconoce el derecho de la estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada.
[28] Artículo 49°: “El pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores es en todo caso preferente a cualquier otra obligación del empleador. La acción de cobro prescribe a los quince años”
[29] Ley N° 27321 (22/07/2000): Artículo Único: “Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 (cuatro) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral”. 
[30] Ver al respecto, “Soluciones Laborales”  -  Pioner Laboral 2009 - Síntesis de la Legislación Laboral aprobada mediante Resolución Ministerial N° 136-2001-TR del 27 de Julio del 2001.
[31] Artículo 52°: “Los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo, pueden organizarse para la defensa de sus derechos. Les son aplicables en lo pertinente las disposiciones que rigen para los sindicatos”.
[32] Artículo 52°: “El Estado propicia la creación del Banco de los Trabajadores y de otras entidades de crédito para su servicio conforme a ley”
[33] Artículo 2° inciso 15°: “Toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la ley”
[34] Artículo 2° inciso 22°: “ …al disfrute del tiempo libre y al descanso”
[35] Revisar texto constitucional de 1993.
[36] Artículo 27°: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
[37] Revisar los artículos 38° y 76° del D.S. 003-97-TR referidos  al cálculo indemnizatorio de los trabajadores ordinarios y los sujetos a modalidad.
[38] En adelante T.C.
[39] Existe Jurisprudencia relacionada a lo manifestado.
[40] LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
[41] Artículo 24: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.
[42] Artículo 43° de la Constitución de 1979
[43] Uno de los conceptos naturales por decirlo así de la equidad descansa en la premisa de darle a cada quien lo que corresponda.
[44] Artículo 43° de la Constitución de 1979
[45] Abreviaturas de la Remuneración Mínima Vital.
[46] Artículo 56°: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la gestión y utilidad de la empresa…”
[47] Revisar D. Legislativo 892 que regula el derecho de los trabajadores a participar de las utilidades de las empresas generadoras de rentas de tercera categoría y demás disposiciones relacionadas
[48] Se reconoce como la necesidad que tienen las empresas de contar con el apoyo no solo operativo sino ideológico de los trabajadores para coadyuvar en el mejoramiento general de la empresa.
[49] Decreto Legislativo N° 1057 publicado el 28 de Junio del 2008 en el diario oficial “El Peruano”