El derecho, tiene el deber fundamental de regular conductas humanas, y siendo que las conductas humanas suelen ser distintas en el tiempo, se obliga el derecho a actualizarse y redefinirse, de tal forma que esas conductas humanas no queden sin tratamiento normativo jurídico.
Así pues, el despido arbitrario en el Perú ha ido ampliando sus horizontes conceptuales, y estos horizontes no pueden ni deben perderse de vista en ningún momento. Típicamente siempre hemos reconocido que el despido arbitrario se materializa en la decisión del empleador de poner fin al vínculo laboral sin causa o motivo que lo pueda justificar, de allí la arbitrariedad del empleador de decidir la suerte de su trabajador en cualquier momento o instante. El profesor Jorge Toyama amplía interesantemente este concepto, cuando puntualiza que ante este despido el trabajador debe quedar en estado de indefensión económica y laboral de un momento a otro, de tal manera que origine un perjuicio en el trabajador y los que de él dependan. De esto podemos deducir que la figura del despido arbitrario debe tener una causa y un doble efecto – ya no solo uno – que se debe tener en cuenta. No hay duda que la causa de esta clase de despido es de carácter intempestivo y hasta abusivo, por tanto no existe causa justa o por lo menos no es imputable al trabajador, ya que la decisión inmotivada del empleador es exclusivamente suya, y no existe en apariencia motivo alguno que justifique su salida intempestiva. Respecto del primer efecto, este evidentemente está asociado al derecho que tiene el trabajador de acceder a sede judicial y solicitar la denominada indemnización por despido arbitrario, y que equivale a remuneración y media ordinaria mensual por cada año de trabajo completo y hasta un tope de doce remuneraciones – en los contratos ordinarios – computándose los meses y días en dozavos y treintavos, mientras que en los contratos sujetos a modalidad se calculan en función de remuneración ordinaria y media por cada mes dejado de trabajar y hasta un tope también de doce remuneraciones. Sin embargo, anota Toyama que existe un segundo efecto que es básicamente aflictivo y de probable peligro para el trabajador, ya que la decisión injusta e intempestiva del empleador de poner fin al vínculo laboral debe generar también una situación económica y laboral crítica en el trabajador, quien debe verse perjudicado ante la decisión del empleador de cortar abruptamente el vínculo laboral, y esto se entiende claramente por que el trabajador recibe la decisión del empleador de una manera insospechada y sorpresiva, lo que lo deja en estado de indefensión económica para afrontar la eventualidad del desempleo hasta conseguir un nuevo puesto de trabajo. Este aspecto del despido arbitrario resulta sumamente importante, ya que se debe acreditar efectivamente que el despido ha generado los daños antes mencionados, y por tanto se ha puesto en riesgo la propia subsistencia del trabajador y su familia. Entonces nacen de esta interpretación algunas interrogantes importantes: ¿puede existir despido arbitrario respecto de un trabajador a quien el empleador tuvo que cesar pero le aseguró un puesto de trabajo en otra institución? ¿puede haber despido arbitrario en los casos en los que incumpliendo la formalidad se cesa al trabajador y se le asegura un puesto de trabajo en otra institución? ¿puede haber despido arbitrario si previamente se comunicó al trabajador la reducción de personal pero se le permite el acceso a otro puesto de trabajo en otra institución? Consideramos que no, en los dos primeros casos por que existe la preocupación del empleador de no dejar desempleado a su trabajador, demostrando su interés por que éste pueda ejercer actividades laborales en otras dependencias o instituciones con relación indirecta con el empleador, por tanto la indefensión no se produce, y esto aún teniendo en consideración que no se hubiera podido cumplir al cien por ciento la formalidad, ya que consideramos que debe primar la verdad real. En la última de las interrogantes tampoco, por que el despido arbitrario debe ser intempestivo, sin previo aviso, sin comunicación previa al trabajador; cosa que no se produce en el caso en comento en el que el empleador comunica con anticipación dicha decisión, más aún si a ello le integramos el compromiso del empleador de asegurarle la posibilidad de un puesto de trabajo en otra institución, por tanto tampoco se constituiría en un despido arbitrario y por tanto la demanda debería ser rechazada por el magistrado a cargo del proceso laboral.
Así las cosas, queda claro que el despido arbitrario se genera por un acto imprevisto y abusivo del empleador de poner fin a la relación laboral sin causa que la justifique, la misma que debe causar indefensión en el trabajador y los que dependen de él y que genera el derecho del trabajador a solicitar la indemnización por despido arbitrario –no hacemos alusión al despido incausado por que ello será materia de análisis en otro momento- de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo 003-97-TR. No pretendemos favorecer al empleador mediante esta interpretación, sino procurar ser lo más objetivos posibles para de este modo acercarnos al criterio de justicia y legalidad que debe imperar en los procesos judiciales y especialmente en los laborales. Esta situación planteada puede ser entendida como sui generis, pero en el contexto de la realidad se produce, y es necesario que los operadores del derecho amplíen sus horizontes académicos de tal forma que ello permita una adecuada impartición de justicia. Una vez más la polémica queda abierta a todos los lectores.
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