1. DEFINICION
El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, debe ejecutarse a través de prestaciones recíprocas que tanto el trabajador como el empleador deben cumplir obligatoriamente, sin embargo esto no siempre es así. Puede suceder que se presenten situaciones atribuibles a las partes, o ajenas a ellas, que sin extinguir el contrato impidan la ejecución del mismo de acuerdo a lo pactado; cuando estas situaciones se presentan nos encontramos frente a una suspensión del contrato de trabajo.
En la doctrina se distingue entre suspensión e interrupción del contrato de trabajo, sin embargo en nuestro ordenamiento jurídico no cabe hacer esta distinción teórica, pues, el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 -Ley de Productividad y Competitividad Laboral- aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en el Capítulo III de su Título I agrupa tanto situaciones que pueden definirse como una auténtica suspensión y otras que sólo constituyen una interrupción.
2. EFECTOS
La suspensión del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:
a) Suspensivo; pues, las partes quedan liberadas de las obligaciones fundamentales del contrato de trabajo, el empleador del pago de la remuneración y el trabajador de la prestación del servicio.
El efecto suspensivo no es absoluto, ya que nuestra legislación contempla casos, como el de las vacaciones, en el cual el empleador continúa cumpliendo con su obligación de pago de remuneraciones a pesar que no recibe en contraprestación servicio alguno.
Por su parte el trabajador si bien ya no presta sus servicios personales, continua obligado a respetar los deberes de lealtad, fidelidad y de secreto originados durante la relación laboral.
b) Impeditivo; durante la suspensión surge la imposibilidad legal de despedir al trabajador. Este impedimento resulta explicable, pues, el fundamento final de la suspensión es la conservación del vínculo laboral no pudiendo por ello el empleador resolver unilateralmente el contrato de trabajo.
c) Conservativo; el trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus labores cuando desaparezca la causa que ha originado la suspensión.
JURISPRUDENCIA
Si bien el artículo 47º del Decreto Legislativo Nº 728 establece que la suspensión del contrato de trabajo implica, por parte del trabajador, que este cesa en su obligación de prestar servicio; esto no permite que deje de cumplir con otras obligaciones emanadas del contrato, toda vez que el vínculo laboral todavía se encuentra vigente. (Ejec. del 30 de junio de 1999 recaída en la Casación N º 2664-97-LIMA).
3. CLASIFICACION
La suspensión del contrato de trabajo puede obedecer a hechos relacionados con el trabajador o hechos relacionados con el empleador.
3.1 Suspensión del contrato de trabajo por hechos relacionados con el trabajador.
Dentro de este grupo encontramos los siguientes:
a) La invalidez temporal (LPCL, Art. 12 inc. a)
La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud física o mental del trabajador que no le permite prestar sus servicios, pero que ofrece posibilidades de ser superada, siendo el caso que cuando ello ocurra el trabajador podrá reincorporarse a sus labores.
Debe distinguirse entre invalidez absoluta temporal e invalidez parcial temporal, precisando que la primera necesariamente suspende el contrato de trabajo, mientras que la segunda sólo lo suspende si impide el desempeño normal de labores ( LPCL, Art. 13).
La invalidez del trabajador debe ser declarada por un servicio médico perteneciente a ESSALUD o al Ministerio de Salud o por una Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador (LPCL, Art. 13).
b) La enfermedad y accidentes comprobados (LPCL, Art. 12 inc. b)
Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la enfermedad profesional, como la enfermedad y el accidente comunes.
El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida por el trabajador durante el cumplimiento del contrato de trabajo, mientras que la enfermedad profesional constituye un trastorno fisiológico adquirido por el trabajador como consecuencia de las labores que realiza para su empleador.
De otro lado la enfermedad y el accidente, son comunes cuando su origen no está relacionado directamente con la ejecución del contrato de trabajo. En estos casos, ante la imposibilidad del trabajador de asistir a laborar la prestación de servicios se suspende.
Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia de la enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho apercibir remuneraciones y subsidios, siempre que cuente con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de accidente basta que exista afiliación (Ley Nº 26790, Art. 10 primer párrafo).
Las remuneraciones deben ser pagadas por el empleador durante los primeros veinte días de incapacidad, acumulándose para este efecto los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario (D.S. Nº 009-97-SA, Art. 15).
El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad, debiendo otorgarse mientras dure la misma y en tanto el servidor no realice trabajo remunerado, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos (D.S. Nº 009-97-SA, Art. 15).
El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, constituyendo su monto el equivalente al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 04 meses inmediatos anteriores al mes en que se inicia la contingencia, multiplicado por el número de días de goce de la prestación. (D.S. Nº 009-97-SA, Art. 15).
Si el total de meses de afiliación es menor a cuatro, el promedio se determinará en función del tiempo de aportación del afiliado. (D.S. Nº 009-97-SA, Art.15).
JURISPRUDENCIA
Según el Artículo 12º inciso b) del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728 -Ley de productividad y Competitividad Laboral- aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR la enfermedad constituye una causal de suspensión de contrato de trabajo por estar el servidor imposibilitado de concurrir a laborar, siendo que a partir del vigésimo día de incapacidad correspondía al entonces existente Instituto Peruano de Seguridad Social abonar el subsidio por enfermedad conforme al Artículo 23º del Decreto Ley Nº 22482, norma vigente en aquella época, y no al empleador;
(Res. de la Primera Sala laboral del 17 de diciembre de 1999, recaída en el Exp. Nº 4103-99-B.E.)
c) La maternidad (LPCL, Art. 12 inc. c)
Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los últimos meses del embarazo así como en los inmediatos posteriores al parto no deben realizar labores.
En nuestro medio la Ley N º 26644 del 25 de junio de 1996 ha dispuesto que la trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal, admitiendo la misma norma que el goce de descanso pre-natal pueda ser diferido parcial o totalmente, y acumulado con el post - natal, a decisión de la trabajadora gestante, debiendo comunicarse tal decisión al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha del probable parto (Art.1º).
Mientras dure la suspensión del vínculo laboral por maternidad, la trabajadora que cumpla con los requisitos previstos en el primer párrafo del Artículo 10º de la Ley N º 26790 citados al referirnos al subsidio por enfermedad y accidente comprobados, tiene derecho a percibir un subsidio cuyo monto equivale al promedio diario de las remuneraciones de los cuatro últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación; no siendo posible gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad (D.S. N º009-97-SA, Art. 16)
d) El descanso vacacional (LPCL, Art.12 inc. d)
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de gozar de forma remunerada de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo.
El objeto de las vacaciones es que el trabajador a través del descanso recupere las energías gastadas evitando así un perjuicio en su salud física y mental.
En nuestro país los trabajadores tienen derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal a que se refiere la Ley N º 26644. Esta voluntad deberá comunicarla al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional (Ley Nº 26644, Art. 4).
Igualmente el trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por adopción, siempre que haya gozado de la misma (Ley Nº 27409, Art. 6).
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio (LPCL, Art.12 inc. e)
Esta causal contempla el otorgamiento de licencia por dos supuestos: el desempeño de cargo cívico y el cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio.
Desempeño de Cargo Cívico
Esta causal está referida a la participación política del trabajador que resulta elegido para ejercer un cargo público, tal como sería el de congresista, alcalde o regidor municipal.
De acuerdo con la Ley N º 16559 los trabajadores que resulten elegidos para conformar el Poder Legislativo tienen derecho a que se les conceda licencia sin goce de remuneraciones durante el tiempo que dure su mandato.
Tratándose de trabajadores que resulten elegidos Alcaldes o regidores municipales, el artículo 22º de la Ley Orgánica de Municipalidades modificado por la Ley N º 26317 del 27 de mayo de 1994, ha legislado lo siguiente:
“Artículo 22.-Los Regidores, que trabajan como dependientes en el Sector público o privado, gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales.
Los Alcaldes y Regidores no serán trasladados ni reasignados sin su consentimiento, mientras ejercen función municipal.
El empleador está obligado a conceder la licencia semanal bajo responsabilidad.
Los Alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, de la licencia a que se refiere el primer párrafo y pueden acogerse al beneficio de la dieta”.
Cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio
El artículo 163º de la Constitución Política del Estado señala que toda persona tiene la obligación de participar en la defensa nacional conforme a ley, por lo cual resulta lógico que la ley establezca la obligación del empleador de otorgar licencia al trabajador para cumplir con su deber de servicio militar.
De acuerdo con la Ley N º 27178 del 14 de setiembre de 1999, el servicio militar puede cumplirse bajo dos modalidades: en el activo, incorporándose a alguno de los tres institutos armados, ejército, marina o aviación; o en la reserva a través de llamamientos para períodos de instrucción o movilización.
Respecto de los trabajadores llamados a prestar servicio en el activo, el empleador no tiene ninguna obligación de pago de remuneraciones, operando una suspensión perfecta de labores. Distinto es el caso de los trabajadores pertenecientes a la reserva, cuando son llamados a períodos de instrucción o entrenamiento, en estos casos, si laboran para el Sector Público, tienen derecho a licencia con goce de haber por todo el tiempo del llamamiento, mientras que si laboran en el sector privado, esta licencia sólo tiene una duración de hasta treinta (30) días, vencidos los cuales el Estado, a través del instituto militar respectivo, asume el pago de las remuneraciones y bonificaciones que pudieran corresponderle (Ley Nº 27178, Art. 56 incisos 3 y 4).
Al concluir su servicio militar en el activo el trabajador tiene derecho a recuperar el empleo que dejo al ser llamado a filas, siempre que lo solicite a su empleador dentro de los cuarenta (40) días de su licenciamiento o baja (Ley Nº 27178, Sexta Disposición Transitoria y D.S. Nº 001-96-TR, Art.18).
Estos apuntes solo tienen por finalidad establecer el sistema que se empleaba para realizar este servicio especial en favor del Estado, por cuanto el extremo relacionado a esta actividad ya no está vigente, actualmente el servicio militar es facultativo y ya no más de carácter obligatorio, quedando en todo caso al libre albedrío del Empleador si es que un trabajador decide voluntariamente realizar este servicio, si es que le reserva el puesto de trabajo o si lo extingue de acuerdo a sus necesidades. No debemos olvidar que actualmente se aplica la estabilidad laboral relativa según la interpretación de la carta magna, apreciación distinta a la contemplada en la de 1979 que establecía la estabilidad laboral absoluta.
f) El permiso o licencia sindical (LPCL , Art. 12 inc. f)
El permiso o licencia sindical es el derecho que tienen los dirigentes sindicales para ausentarse de su centro de trabajo con la finalidad de cumplir funciones propias de su condición de representantes de los trabajadores.
En principio, el otorgamiento de licencia sindical debe regularse por la correspondiente convención colectiva, sin embargo a falta de ésta, el empleador tiene la obligación de conceder permiso para la concurrencia a diligencias de carácter obligatorio a los siguientes dirigentes: secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y secretario de organización (D.S.Nº 011-92-TR, Art. 16).
Cuando el sindicato agrupe entre veinte a cincuenta personas, el permiso sindical se limitará al secretario general y secretario de defensa (D.S. Nº 011-92-TR, Art. 16 último párrafo).
Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de trabajo para realizar actividades sindicales, se consideran como trabajo efectivo para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por año calendario, por dirigente, el exceso se considerará como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
No será computable dentro del límite de los treinta días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador (Decreto Ley Nº 25593, Art . 32).
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sido agotado (D.S.Nº 011-92-TR, Art. 19).
Se considera día de permiso, el correspondiente a la jornada legal o convencional vigente en el centro de trabajo coincidente con la citación que la motiva (D.S.Nº 011-92-TR, Art. 20).
El límite de los treinta días calendario al año por dirigente, no se aplicará cuando exista convención colectiva más favorable al trabajador (D.S. Nº 011-92-TR, Art. 20 último párrafo).
g) La sanción disciplinaria (LPCL, Art.12 inc. g)
El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador por las faltas que pudiera cometer durante sus labores, una de estas medidas disciplinaria es la suspensión sin goce de haber.
La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe basarse en una causa justa, no puede tener una duración indefinida ni demasiado extensa, y además ser comunicada en forma escrita al trabajador.
El trabajador que considere la suspensión que se le ha impuesto es injusta o ilegal tiene el derecho de impugnarla ante el Juez de Paz Letrado conforme lo permite el artículo 4º inciso 3) literal b, de la Ley Procesal del Trabajo.
h) La huelga (LPCL, Art.12 inc. h)
Es la paralización colectiva, concertada y pacífica de labores durante la cual el trabajador deja de prestar sus servicios y el empleador deja de tener la obligación de pagarle su remuneración.
En la doctrina existe discusión si toda huelga debe acarrear la suspensión del pago de remuneraciones. Por un lado algunos autores sostienen que la huelga implica una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por lo que siendo este un contrato de prestaciones recíprocas, no se debe ninguna remuneración por no existir ninguna contraprestación de trabajo. Otro sector sostiene que si la huelga ha sido declarada legal o lícita, los trabajadores tienen derecho a percibir sus salarios, pues, el ejercicio de un derecho reconocido por la ley no puede acarrearle un perjuicio económico, más aun, si tenemos en cuenta el carácter alimentario de las remuneraciones.
En nuestra legislación el artículo 77º inciso b) del Decreto Ley Nº 25593 ha establecido expresamente que la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar el vínculo laboral.
i) Detención del trabajador (LPCL, Art. 12 inc. i)
La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para efectos de una investigación origina que el trabajador conserve su puesto de trabajo, sin que exista obligación de pago por parte del empleador.
Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad efectiva el contrato se extinguirá.
j) La inhabilitación del trabajador (LPCL, Art. 12 inc. j)
La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer determinada profesión, arte o actividad, impuesta por las autoridades administrativas o judiciales. Resulta obvio que si el trabajador no puede ejercer la profesión, arte u oficio para el que se le contrató, se suspenda el contrato de trabajo hasta que desaparezca este impedimento, precisando la ley que la duración del mismo no debe ser mayor de tres meses, pues, si superara este período se convertiría en una causa justa de terminación del vínculo laboral.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador (LPCL,Art. 12 inc. k)
El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de otorgar permisos y licencias, con o sin goce de remuneración a sus trabajadores por el plazo que considere conveniente y con sujeción a los requisitos que él mismo establezca. Por lo general esta clase de permisos y licencias están reguladas por el reglamento interno de trabajo de cada centro de trabajo, sin embargo tratándose de empleadores que no estén obligados a contar con dicho reglamento, nada obsta para que los permisos o licencias sean concedidos por el empleador o sus representantes mediante una simple manifestación de voluntad autorizando del permiso o licencia solicitado.
JURISPRUDENCIA
Debe tenerse en cuenta que de conformidad con el Artículo 48º inciso k) del Texto Original del Decreto Legislativo Nº 728, vigente en la época en que ocurrieron los hechos, las licencias o permisos concedidos por el empleador constituyen una causal de suspensión del contrato de trabajo, y si la licencia se otorga sin goce de remuneraciones se presenta una suspensión perfecta de labores lo que implica que ni el empleador tiene la obligación del pago de remuneraciones ni el trabajador la de prestar sus servicios, y siendo esto así no puede reclamar el servidor el pago de concepto alguno generado durante el periodo de licencia;
(Res. de la Primera Sala Laboral del 13 de diciembre de 1999, recaída en el Exp. Nº 4181-99-B.E.).
l) Licencia para deportistas calificados (Ley Nº 27159)
De conformidad con el artículo 4º inciso d) de la Ley N º 27159 del 26 de julio de 1999, los trabajadores que tengan la condición de deportistas calificados tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse de su centro de estudios y/o trabajo, si son seleccionados nacionales, extendiéndose este derecho también a quienes acompañan a los deportistas en calidad de técnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos.
m) La donación de órganos y tejidos humanos ( Ley Nº 27282)
Permisos por Donación de Sangre
Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que en su centro de trabajo se le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas (Ley Nº 27282, Art. 10 inc.10.1).
El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral (Ley Nº 27282, Art. 10 inc.2) .
Por motivo de donación de sangre y sus componentes, el empleador deberá otorgar hasta cuatro permisos al año al trabajador que lo solicite. En el caso de donaciones especiales como aféresis, que requieran más de cuatro permisos, se podrá tener acceso a ellos, previa presentación de certificado o constancia expedido por el Banco de Sangre (Ley Nº 27282, Primera Disposición Complementaria y Final) .
El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre ( Ley Nº 27282, Artículo 10 inc.3).
Permisos por Donación de Organos Sólidos y Médula Osea
Los trabajadores donantes de órganos sólidos y de médula ósea gozarán de licencia con goce de haber por el período que lo determine el médico especialista de la institución de salud donde se realice la donación. (Ley Nº 27282, Art. 14)
n) Licencia Laboral por Adopción (Ley Nº 27409)
Todo trabajador que peticione una adopción tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce de haber por treinta días naturales, computados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga una edad mayor de doce años (Art. 1 primer párrafo).
También tendrá derecho a la licencia con goce de haber por treinta días, el trabajador peticionario de adopción a que se refieren los incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley N º 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción (art. 1 segundo párrafo).
Para poder gozar de la licencia por adopción el trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador voluntad de gozar de la licencia correspondiente, en un plazo no menor de quince días naturales anteriores a la entrega física del niño. La falta de comunicación impide al trabajador peticionario de la adopción el goce de la misma (art. 2).
La licencia por adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del número de procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie (Art. 3).
En el caso que los trabajadores peticionarios de adopción fueran cónyuges, la licencia será tomada por la mujer (Art. 4).
Si la resolución que otorgó la Colocación Familiar fuera revocada, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario dentro del mismo año calendario (Art. 5).
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia por adopción será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido (Art. 7).
3.2. Suspensión del contrato de trabajo por causas relacionadas con el empleador.
Dentro de este grupo encontramos las siguientes:
a) Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (LPCL, Art.12 inc. l)
El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables, originados por los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su magnitud hacen imposible el normal cumplimiento del contrato de trabajo.
La diferencia entre caso fortuito y fuerza mayor consiste en que el caso fortuito alude a hechos de la naturaleza, llamados hechos de Dios (conforme a la jurisprudencia francesa), tales como son los terremotos, inundaciones, maremotos, heladas, sequías, huracanes, etc.; mientras que la fuerza mayor está referida a los hechos provenientes de actos del hombre, ya sean de la autoridad pública (llamados actos del príncipe) o de los hechos de terceros, al primer grupo pertenecen las expropiaciones, las limitaciones a la propiedad, las restricciones legales o prohibiciones para realizar determinadas actividades, las medidas económicas extraordinarias, en el segundo grupo de se encuentran las guerras, revoluciones, actos terroristas, los saqueos, actos vandálicos entre otras situaciones.
En la legislación vigente encontramos el Artículo 21º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR ha regulado el caso fortuito y la fuerza mayor en los términos siguientes:
“Artículo 21.- Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo”.
De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor el empleador está facultado para disponer una suspensión perfecta de labores no mayor de noventa días sin necesidad de autorización previa, pero comunicando su decisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores(LPCL, Art. 15 primer párrafo).
b) La decisión unilateral del empleador
Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor a que nos hemos referido al comentar la anterior causal, el empleador se encuentra prohibido de suspender unilateralmente el contrato de trabajo, si a pesar de ello así lo hiciere quedará obligado al pago de las remuneraciones por el tiempo que dure la paralización, pues, ésta no es imputable a los trabajadores.
c) El cierre por sanción al empleador
La legislación vigente contempla la posibilidad que por disposición de la autoridad competente los centros de trabajo pueden ser cerrados en forma temporal como sanción por el incumplimiento de normas legales, sobre de todo de orden tributario y administrativo.
En estos casos, por mandato del Decreto Supremo del 26 de febrero de 1962, el empleador queda obligado a continuar con el pago de los salarios y beneficios sociales de sus trabajadores, mientras duren las medidas temporales de clausura.
En el caso concreto de la sanción de cierre temporal impuesta por la SUNAT , el último párrafo del artículo 183º del Texto Unico Ordenado del Código Tributario, ha establecido lo siguiente:
“La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes, y la de suspensión a que se refiere el presente artículo, no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, ni de computar esos días como laborados para efecto del jornal dominical, vacaciones, régimen de participación de utilidades, compensación por tiempo de servicios y, en general, compensación por tiempo de servicios y, en general, para todo derecho que generen los días efectivamente generales; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el período de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación” .
d) Suspensión de actividades por veda pesquera
Profe felicitaciones por su blog, ¿cuándo vemos contratos laborales? se puede usar esta información.
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