Nuestra regulación laboral, ha dejado establecido cuales son las causas que pueden permitir la extinción de la relación laboral, y si bien el artículo 16° del Decreto Supremo 003-97TR las enumera, consideramos necesario proceder de alguna forma a clasificarlas un poco en función a las circunstancias que pueden generar el rompimiento definitivo del vínculo laboral entre el Empleador y el Trabajador, ya que la extinción supone la perpetua desvinculación de los derechos y obligaciones que emanan de una relación laboral, y si bien es cierto podría con posterioridad volver a producirse una contratación entre las mismas partes, ésta no podrá ser entendida como continuidad de la anterior, sino más bien como un nuevo vínculo laboral distinta a la relación laboral que existía. Hecha esta pequeña aclaración consideramos que la extinción de la relación laboral puede clasificarse según las condiciones y circunstancias en: Voluntarias, Involuntarias o por Imperio de la ley.
a.- Extinción Voluntaria: La llamamos así por cuanto existe el interés del trabajador, del empleador o de ambos de poner fin a la relación laboral, de allí que esta voluntariedad puede estar relacionada a la voluntad personal o a la consensuada, es decir que la ruptura del vínculo laboral puede producirse sin contar con la voluntad de la otra parte o con el acuerdo de ambos de ponerle fin a dicha relación laboral. Dentro de estas causas de extinción podemos encontrar la renuncia, el despido y la extinción de la relación laboral por mutuo disenso respectivamente.
La renuncia contemplada en el inciso “b” del mencionado artículo 16° no es otra cosa que el derecho que tiene el trabajador de poner fin a su relación laboral, debiendo para ello cumplir con las exigencias y requisitos que la ley establece, de tal forma que el derecho o la libertad que el trabajador tiene para dejar de laborar para su empleador, queda condicionado a los requisitos que la ley contempla para que ésta pueda producirse, caso contrario podría configurarse un abandono de trabajo que genere el cese laboral en relación al despido por causa justa. El artículo 18° prevé que el trabajador para poder ejercer su derecho de renuncia, debe comunicárselo al empleador por escrito y con una anticipación no menor de 30 días, de tal forma que la renuncia no opera por regla general de manera inmediata, sino que debe transcurrir un periodo de tiempo para que ésta se pueda efectivizar como corresponde. La misma ley prevé por excepción que el trabajador tiene derecho a solicitar la exoneración del plazo de los 30 días, los que quedan a disposición del empleador si los concede o no para lo cual el trabajador debe esperar por el periodo de 03 días, si luego de ello no recibe contestación, se entiende que tácitamente el empleador ha concedido al trabajador la exoneración solicitada, por lo que quedará liberado de sus obligaciones a partir del día siguiente de vencido el plazo para que el empleador se niegue a la exoneración; esto es lo que ha dejado establecido la ley, sin embargo el empleador puede también aceptar la renuncia de su trabajador de manera inmediata, por cuanto es una potestad que se le concede. Debe quedar claro que la comunicación de la renuncia al empleador no debe tomarse como un permiso, porque si fuera así entonces ya no estaríamos hablando de derecho a la renuncia, lo que obliga la ley es a comunicar con tiempo al empleador con la finalidad que éste pueda tomar las precauciones necesarias para efectos de poder reemplazarlo sin perjudicar las actividades propias de la empresa.
Así como la renuncia es un derecho del trabajador, el despido viene a ser el derecho que tiene el empleador de poner fin a la relación laboral, las mismas que pueden producirse por causas justas o injustas. Llamamos causas justas a aquellas argumentaciones objetivas que le permiten al empleador poner fin a la relación laboral ya que el trabajador a dado motivos y razones para ello, por eso que el inciso “g” del artículo 16° precisa que éstas deben estar relacionadas a la inadecuada conducta del trabajador o a su falta de capacidad en el desempeño adecuado de sus labores – artículo 23° y 24°- debiendo proseguirse con un trámite específico para ello – salvo el de flagrancia – de lo contrario el acto de despido justificado podría transformarse en uno de corte injustificado y con ello convertirse en un despido nulo, arbitrario o incausado respectivamente por tanto hay que cuidar y proteger las formalidades para no incurrir en errores que puedan perjudicar el derecho del empleador a despedir a su trabajador. El artículo 31° establece que para que el despido sea justo – es decir relacionado a la capacidad o la conducta - se debe correr traslado al trabajador de la carta de pre aviso de despido, otorgándole un plazo no menor de 06 días naturales para que haga su descargo – pudiendo incluso otorgarle licencia hasta que haga su descargo- o de 30 días para que modifique sus conducta o demuestre su capacidad, luego de lo cual podrá proceder al despido justificado con la carta de despido correspondiente. Queda claro entonces, que no basta la existencia de una causa justa que genere el despido, sino también el de efectuar el procedimiento formal correspondiente para evitar que dicho despido se convierta en uno de carácter injusto por error en la formalidad.
La extinción de la relación laboral por mutuo disenso contemplada en el inciso “d” del artículo 16° y desarrollada en el artículo 19° requiere que ambas partes muestren su conformidad para terminar con la relación laboral, y ello debe quedar protocolizado o en un documento especialmente redactado para ello o en todo caso debe constar la causa del cese – es decir el mutuo disenso – en la hoja de liquidación de beneficios sociales del trabajador.
b.- Extinción Involuntaria: Es aquella terminación de la relación laboral que se genera por la no voluntad de las partes de poner fin al vínculo laboral, es decir que no es una decisión que nace de los sujetos sino que se produce por causas ajenas a su voluntad. Dentro de estas tenemos por ejemplo el fallecimiento del trabajador o del empleador solo si es persona natural, las causas objetivas, la invalidez absoluta permanente.
Es evidente que siendo la prestación personal uno de los elementos fundamentales de la relación laboral, elemento por el cual el trabajador queda obligado a realizar las actividades laborales de manera directa y personalísima, a la muerte de éste automáticamente la relación laboral quedará extinguida – cuidado que hablamos de extinción de relación laboral y no de derechos laborales, ya que los adeudos que el empleador pudiera tener a favor del fallecido deberán ser cancelados a sus deudos, es decir la cónyuge, conviviente, hijos o sus padres – de pleno derecho por la imposibilidad material de poder continuar existiendo ante la muerte o fallecimiento del trabajador. En nuestra realidad, a veces se producen casos en los cuales al fallecimiento del trabajador, le sucede en el puesto de trabajo a veces las esposa o el hijo mayor del fallecido, en muchas ocasiones por la existencia de un convenio colectivo que genera ese tipo de derecho siempre y cuando el familiar reúna las condiciones necesarias para el puesto o en su defecto la actividad no requiera de una preparación especializada, sin embargo esta sucesión en el puesto de trabajo no es la continuidad de la anterior, ya que quien asumirá las responsabilidades de dicho puesto de trabajo será un nuevo trabajador y por lo tanto se generará una nueva relación laboral.
El tratamiento de la muerte del empleador solo es el mismo en la medida en que el empleador haya sido una persona natural, ya que se entiende que por esta circunstancia la relación entre en empleador fallecido y el trabajador era de manera directa, y siendo así a la muerte del empleador y no habiendo quien emplee al trabajador se extingue la relación laboral. Esto no sucede en aquellos casos en los que el empleador asume la condición de persona jurídica, ya que la persona jurídica por ser tal tiene una existencia propia, y como tal esta no muere como persona natural, sino por causales entre otras como la liquidación o quiebra de la misma, siendo así la relación laboral se mantendrá intacta mientras el contrato siga vigente.
Las causas objetivas son aquellas circunstancias que impiden la continuación de la relación laboral por causales no imputadas a las partes, como por ejemplo las relacionadas a los desastres naturales o accidentes que producen tales consecuencias que hacen imposible la continuación de dicha relación laboral y que deben contar con la aprobación del Ministerio de Trabajo.
Finalmente la invalidez absoluta permanente, es aquel estado de discapacidad perpetua que sufre el trabajador y que le impide efectuar sus actividades laborales de manera adecuada, produciendo por ello la terminación de la relación laboral , la misma que debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 13° del “corpus legis” que venimos comentando.
c.- Extinción por imperio de la ley: Es aquella que se genera por cuanto la ley así lo ha dejado determinado, como es el caso de la jubilación, o el de la terminación del contrato o de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria.
Respecto de este último punto, más adelante seguiremos ampliando estos conceptos básicos para su mejor entendimiento, comprensión y aplicación.
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